Mesdames et messieurs les DRH, connaissez-vous le niveau et l’évolution de la marge opérationnelle dans votre entreprise ? La marge opérationnelle, indicateur financier par excellence, révèle la performance d’une organisation. Traditionnellement, elle ne fait partie du vocabulaire de la fonction RH, davantage centrée sur des questions d’organisation. Non qu’elle ne souhaite pas s’intéresser à cet indicateur. Mais parce que bien souvent, elle en est écartée par les directions générales, préférant traiter de ces sujets avec les directions financières et commerciales.
Pourtant, derrière l’analyse de la marge opérationnelle, la gestion des ressources humaines occupe une place prépondérante. Et les mentalités semblent changer dans les entreprises pour établir davantage de collaboration entre les RH et les finances. Il en va de la compétitivité de demain. Que se cache-t-il réellement derrière le chiffre de la marge opérationnelle ? Quels enjeux et quelles réalités de terrain ? Comment la tenir, voire l’optimiser ? On vous apporte des éléments de réponse.
Comment définir la marge opérationnelle ?
La marge opérationnelle, appelée aussi marge d’exploitation, correspond au ratio entre le résultat d’exploitation et le chiffre d’affaires réalisés sur une période donnée : un mois, un trimestre, un semestre, un exercice comptable.
C’est un ratio qui prend en compte la seule activité de l’entreprise, ses revenus d’exploitation et qui exclut donc les résultats financiers et exceptionnels. Elle n’est donc pas à confondre avec la marge brute d’exploitation, qui est le ratio de l'excédent brut d’exploitation (EBE) sur le chiffre d’affaires.
En quoi la marge opérationnelle est-elle un indicateur crucial pour les entreprises ?
Ce sont plutôt les directeurs financiers, les comités de direction, les directions générales, les actionnaires ou encore les financeurs qui affectionnent l’indicateur de la marge opérationnelle pour plusieurs raisons.
Il porte un regard sur la viabilité de l’entreprise à long terme, grâce à la marge de ses revenus
En effet, une entreprise qui ne génère des profits que sur la base de ses revenus financiers et exceptionnels ne sera pas apte à survivre sur le long terme car elle dégage une activité trop faible.
Il exprime le niveau de compétitivité d’une entreprise, mais aussi d’un secteur
Est-ce que le ratio entre les ventes générées par l’entreprise et ses dépenses opérationnelles — matières premières, masse salariale, équipements, locaux… — est bon ? Autrement dit, les ventes sont-elles rentables ? Il est important pour une entreprise de se situer par rapport à ses confrères du même secteur pour trouver des leviers éventuels d’amélioration et réfléchir à ses avantages concurrentiels.
Il est un des révélateurs de la satisfaction des clients
Quand la marge opérationnelle est positive, cela signifie que les acheteurs acceptent le prix de vente. Une preuve que l’offre de l’entreprise répond aux besoins des consommateurs.
Il permet de stabiliser ses revenus
Une marge opérationnelle élevée est le signe d’une bonne santé et de bases d’activité saines et solides. En revanche, si la marge opérationnelle est faible et que le chiffre d'affaires continue de baisser, l’entreprise est en danger. Améliorer sa marge opérationnelle permettra de continuer à investir et donc à rester dans la course.
Qu’est-ce qui impacte la marge opérationnelle ?
Lorsque la marge opérationnelle tend à baisser, la direction générale et la direction financière vont en chercher les causes. Et c’est encore plus déterminant quand la marge vient à être négative, car là, l’entreprise fait ou va faire face à une crise majeure.
On explique souvent la baisse de la marge opérationnelle par le recul du chiffre d’affaires. Bien sûr, la baisse du chiffre d’affaires peut venir d’une offre devenue obsolète. Charge alors au service marketing d’imaginer de nouveaux produits ou de nouveaux services pour relancer l’intérêt des clients et la dynamique des ventes.
Et si la baisse de la marge opérationnelle venait d’une hausse des charges pour maintenir le niveau d’activité stable ou le faire progresser ? Un tel scénario pourrait facilement s’envisager. Prenons un contexte de réduction des ventes qui s’expliquerait par une insatisfaction croissante des clients. Confrontés à un manque de qualité récurrent, ils finissent par se détacher peu à peu de la marque… et achètent chez le concurrent. Pourquoi ont-ils été insatisfaits ?
C’est à la fonction RH de restituer une analyse plus fine des facteurs venant dégrader la marge opérationnelle. Et donc à vérifier que le mécontentement des clients ne repose pas sur un désengagement des collaborateurs ou une organisation en décalage avec les attentes.
Car en matière de business, si les cycles sont parfois vertueux, ils peuvent tout autant se révéler délétères, particulièrement quand une organisation a trop le nez dans le guidon. Rien de plus normal quand il s’agit de répondre à l’urgence des besoins d’un client.
Une entreprise victime d’absentéisme peut se retrouver en incapacité à répondre, faute de collaborateurs disponibles, aux demandes de ses clients. Cet absentéisme influencera immanquablement la progression des charges. Car pour pallier un manque de main-d’œuvre, de nombreuses entreprises décident de faire appel à du personnel temporaire, en plus des salariés déjà en poste.
Derrière la marge opérationnelle et ses conséquences financières, on touche ici à deux enjeux majeurs de la fonction RH. La qualité de vie au travail, fruit de la symétrie des attentions mais aussi la question de l’organisation du staffing, à mi-distance entre le bien-être des collaborateurs, et la performance financière.
De fait, quelles actions peuvent être mises en place pour maintenir, voire optimiser la marge opérationnelle ?
Quelles solutions pour optimiser la marge opérationnelle de l’entreprise ?
Disposer de données fiables et accessibles pour mieux gérer la masse salariale est un levier fort de l’optimisation de la marge opérationnelle.
La gestion de la masse salariale au cœur de la performance
La gestion de la masse salariale est l’une des priorités de la fonction RH. Et ce pour que chacun se sente épanoui et à sa juste place dans l’organisation, afin d’y apporter toute sa valeur ajoutée en termes de compétences et d’engagement.
Elle doit veiller à ce titre à répondre aux besoins personnels des salariés, mais aussi à favoriser les évolutions de carrières et l’implication par le management des compétences et la gestion des augmentations et autres primes.
Or, la masse salariale constitue une part importante des investissements pour répondre aux attentes des clients.
Dans le retail par exemple, son poids financier peut approcher les 80 % du chiffre d’affaires. Nous l’avons décrit précédemment. En cas de baisse de la marge opérationnelle, la première tentation est de réduire la masse salariale afin de revenir au ratio antérieur. La mesure efficace et de bon sens d'un point de vue comptable peut aller en réalité à l’encontre de l’intérêt de l’entreprise sur le moyen et long terme. Cette décision prive l'entreprise de sa capacité à répondre à la demande et accentue la baisse du chiffre d’affaires.
Dans un tel contexte, la fonction RH doit prendre la responsabilité d’analyser les données humaines en interne et de maximiser l’usage des ressources. Si l'intérim permet une certaine flexibilité, un usage trop systématique peut alourdir le poids des effectifs alors que des salariés disponibles en interne pourraient être sollicités pour mener à bien la mission concernée.
Faire monter en compétences les collaborateurs doit être l’une des priorités des DRH de demain, en lien avec les managers, pour permettre aux collaborateurs d’être plus polyvalents ou à l'aise avec les dernières innovations.
Dans tous les secteurs, repenser le workforce management est un levier prioritaire pour permettre à l’entreprise de rester compétitive. À défaut de pouvoir procéder à des augmentations de salaires significatives, les DRH peuvent moduler des avantages sans coûts pour l’entreprise : aménagement d’horaires, meilleure prise en compte des contraintes personnelles, jour de repos supplémentaire en période de creux d’activité, décentralisation des prises de décisions…
Disposer de données fiables et accessibles pour mieux piloter
Pour piloter au plus juste les ressources humaines et permettre à l’entreprise de dégager la meilleure marge opérationnelle possible, les DRH ont besoin de disposer d’une vision à 360 degrés de l’utilisation et la disponibilité des salariés. Mais pas seulement.
Il s’agit aussi de connaître les contraintes de chacun : mode et temps de transport, situation de famille, compétences acquises, indisponibilités temporaires ou récurrentes…
Toutes ces données RH sont précieuses, car essentielles pour être en mesure de proposer aux managers de solliciter des collaborateurs internes sur des heures complémentaires par exemple, sans nécessairement recourir à de l’intérim qui coûte plus cher à l’entreprise.
Cela suppose que les équipes RH soient dotées d'outils digitaux efficaces pour les traiter et fiabiliser toutes ces informations afin d’accentuer l’agilité des équipes face aux besoins des clients. Finalement, bien outillée, la fonction RH contribue à générer du chiffre d’affaires supplémentaire et à la pérennité de l’entreprise sans hausse des coûts salariaux.
