En période estivale, les salariés en contrat court pensent tout autant à leurs vacances que leurs collègues bénéficiant d’un CDI. Quels sont les droits, en matière de congé, des salariés travaillant en CDD ? Qu’en est-il pour les intérimaires ? Ces personnels peuvent-ils, par ailleurs, bénéficier de jours de RTT ? Réponses pratiques à ces trois questions.
À quels congés les salariés en CDD ont-ils droit ?
Qu’ils soient en CDI ou en CDD, tous les salariés acquièrent deux jours et demi de congés par mois, décomptés dès la première heure de travail. Le calcul des congés des employés en CDD s’effectue donc en fonction du temps passé dans l’entreprise. Le résultat pour la période doit être arrondi au chiffre supérieur. Certaines conventions collectives ou accords d’entreprises peuvent donner lieu à des dispositions plus favorables (article L. 3141-3 et suivants du Code du travail).
La période de référence pour le calcul des droits aux congés se situe en principe du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, mais peut être modifiée par une convention ou un accord de travail collectif. À titre d’exemple, la période de référence dans le secteur du BTP court du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
En théorie, les personnes en CDD qui ne prennent pas tous leurs congés se voient verser le montant correspondant aux congés restants à la fin de leur contrat. Les choses sont un peu différentes dans la pratique, puisque de nombreux salariés en CDD n’ont pas la possibilité de prendre leurs congés durant leur mission. Ils bénéficient donc en compensation, lorsque leur contrat prend fin, d'une indemnité de congés payés égale au minimum à 10% de toutes leurs rémunérations. Cette indemnité n’est pas versée si le CDD se poursuit par un CDI.
Point important, le Code du travail indique que cette indemnité doit être versée par l’employeur, quelle qu’ait été la durée du contrat (Article L1242-16 du Code du travail).
Quels congés pour les intérimaires ?
Un intérimaire a, lui aussi, droit à 2,5 jours de congé par mois de travail. Dans les faits, il est très rare que les intérimaires prennent ces congés, raison pour laquelle, à l’instar de leurs collègues en CDD, ils reçoivent en fin de mission une indemnité compensatrice. Celle-ci est égale au dixième des sommes dues pour la mission, indemnité de fin de mission et primes diverses (majoration pour travail de nuit, par exemple) incluses.
Pour mémoire, rappelons que cette indemnité de fin de mission est surtout versée pour compenser la précarité lorsqu'un intérimaire, à l'issue d'une mission, ne se voit pas proposer de CDI avec l'entreprise utilisatrice.
On note enfin que, pour les salariés CDD comme pour les intérimaires, certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission : les congés de maternité et d'adoption, les arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an.
Qu’en est-il des RTT pour les contrats courts ?
Si la réforme du Code du travail en cours vient modifier à nouveau la durée légale du temps de travail, qui a déjà subi des évolutions récemment avec la loi El Khomri, on ne sait encore ni dans quelle mesure, ni sous quelles conditions. Reste qu’en l’état actuel des choses les entreprises ayant organisé le passage aux 35 heures doivent les appliquer à l’ensemble de leurs salariés, y compris ceux en contrats courts.
Toutes les règles prévues dans l’entreprise concernant les horaires et la durée du travail s’appliquent donc aux contrats en CDD comme aux intérimaires. Lorsque la durée de travail est de 35 heures par semaine, il y sont soumis, sauf si leurs contrats de travail prévoient une durée moindre.
L’application des jours de RTT varie en fonction de l’organisation de l’entreprise. Si celle-ci applique une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures et a organisé le passage aux 35 heures en accordant des jours de RTT, les salariés en CDD en bénéficient. Les intérimaires également, à condition que l’accord d’aménagement du temps de travail qui a été passé stipule bien que le personnel intérimaire est concerné.
En revanche, on note que lorsque la durée de travail indiquée sur le contrat est de 35 heures, les RTT n’ont pas lieu d’être puisque le salarié ne travaille pas au-delà de la durée légale. S’il vient à travailler davantage, il s’agit alors d’heures supplémentaires.
On le voit, le droit du travail protège relativement bien les intérêts des salariés en contrats courts en ce qui concerne leurs droits aux congés. Objet de toutes les attentions, la réforme du travail à venir, suite de la Loi travail, devrait accorder plus de place à l’accord d’entreprise : en matière de temps de travail, cela pourra permettre à certains employeurs d’ajuster leurs pratiques autour de la durée légale prévue, par exemple le taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires. Plus globalement, les différents aspects de cette réforme devraient donner lieu à plus d’un article sur ce blog dès la rentrée. En attendant cette échéance, bonnes vacances à ceux d’entre vous qui ne les ont pas encore prises !
