La crise sanitaire a éloigné de nombreux collaborateurs de leur lieu de travail. Pour d’autres, elle a mis en tension leur mission. Dans tous les cas, elle a provoqué de nouvelles envies. Nos pistes pour continuer d’engager vos équipes - et éviter les départs.
Une reprise bousculée par des difficultés de recrutement
Commençons par une prise de hauteur. En avril 2020, la DARES relevait 8,4 millions de salariés en activité partielle. En décembre 2020, ils n’étaient que 2,4 millions dans cette situation. Or, en mai 2021, 2,3 millions de collaborateurs se trouvaient toujours dans l’impossibilité de travailler totalement ou partiellement.
Reste que la reprise s’est engagée depuis le printemps. Et pourtant, comme le relève la Banque de France début juillet 2021 : près de la moitié des entreprises du bâtiment, 41% des entreprises du secteur des services et un quart des firmes industrielles peinent à recruter.
Cette longue période d’activité partielle imposée a éloigné les collaborateurs. Certains ont même changé de métier. D’autres attendent de revenir, mais aspirent à une organisation de travail différente, voire à d’autres missions au sein de leur entreprise. Pour être certaine que ces collaborateurs signent bien présents, l’entreprise n’a pas d’autre choix que de travailler sur la rétention de ses collaborateurs. Objectif : limiter le nombre de postes vacants.
Bonne nouvelle : la fonction RH dispose de l'arsenal adéquat pour relever le défi qu’est la rétention des collaborateurs. Andjaro identifie quatre axes déterminants :
- la marque employeur,
- la politique salariale,
- la qualité de vie au travail
- et les pratiques managériales.
La contribution de la marque employeur dans la rétention des collaborateurs
L’image de l’entreprise occupe une place importante pour retenir les collaborateurs. La promesse employeur doit être homogène à chaque étape de la vie du collaborateur : recrutement, arrivée, carrière et départ de l'entreprise. Une dissonance, et c’est prendre le risque qu’un collaborateur y voit une rupture de confiance.
Les bonnes pratiques
- Mettre en conformité l’image externe avec le vécu interne
- Rechercher la diversité des profils
- Présenter les avantages et inconvénients de l’activité
Les points d’amélioration
- Diffuser des messages en externe différents de ceux en interne
- Communiquer sur les valeurs de l’entreprise sans les appliquer
- Se considérer comme la meilleure organisation sans se remettre en question
L’impact de la politique salariale dans la rétention des collaborateurs
Avoir une bonne image de marque cohérente peut ne pas suffire à éviter un départ. La politique salariale, tout en étant cohérente avec la marque employeur, peut générer de la frustration et l’envie d’aller développer une expérience ailleurs.
Les bonnes pratiques
- Adapter la rémunération aux compétences, responsabilités et charge de travail
- Respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
- Assurer le développement continu des connaissances et compétences
Les points d'améliorations
- Bloquer les perspectives de promotion de carrière
- Rigidifier l’organisation du travail en limitant la prise d’initiative
- Maintenir les collaborateurs dans une routine peu stimulante
La qualité de vie au travail : un facteur de motivation de plus en plus important
Les collaborateurs s’étant éloignés pendant de nombreux mois, l’entreprise a besoin de redonner envie de venir travailler dans ses locaux. Si la politique salariale peut y être stimulante, il ne faut pas négliger la qualité de vie au travail. Et ce, quelle que soit la dureté du travail. Bien au contraire, la QVT participe à renforcer l’engagement des collaborateurs.
Les bonnes pratiques
- Organiser le temps de travail en fonction des contraintes des collaborateurs
- Reconnaître la pénibilité au travail et la compenser
- Lutter contre toutes les formes de harcèlement et de discrimination
Les points d’amélioration
- Mettre à disposition des outils obsolètes ou mal adaptés au poste de travail
- Négliger le niveau de stress provoqué par une succession de périodes de surcharge de travail
- Laisser circuler des modes de communication agressifs
Le management au cœur du déclic d’un départ de l’entreprise
Le départ d’un collaborateur provient souvent de la qualité des relations humaines qu’il entretient avec ses collègues et surtout avec ses responsables hiérarchiques. Une errance dans les pratiques managériales peut provoquer une dégradation de l’ambiance d’équipe, une démotivation et des départs à la chaîne.
Les bonnes pratiques
- Valoriser et reconnaître les contributions individuelles et collectives aux réussites
- Instaurer un feedback régulier des collaborateurs sur leurs besoins, leurs attentes, leurs satisfactions et leurs motivations
- Installer un programme de mentorat pour accompagner chaque collaborateur, quels que soient son poste et son niveau de responsabilité
Les points d’amélioration
- Mettre de côté une mésentente entre collègues ou avec le management,
- Manager par les directives descendantes et l’abus de pouvoir,
- Réduire ou éviter que les collaborateurs aient plus d’autonomie.
Il n’existe pas de formule magique pour retenir un collaborateur. À chaque personne, le dosage entre promesse employeur, politique salariale, bien-être et management évolue. Tout simplement parce que des événements de sa vie, heureux ou malheureux, peuvent l’amener à changer de trajectoire. Pour autant, la manière dont la DRH va l’accompagner dans ce changement livre aussi un message fort auprès des collaborateurs encore en place. Enfin, les concurrents peuvent avancer des arguments plus convaincants. Dans tous les cas, l’entreprise a besoin de comprendre pourquoi un collaborateur s’en va, afin de réajuster sa manière de fonctionner. Face à la pénurie de main-d'œuvre, une telle démarche n’est malheureusement pas une option.
