Tous s’accordent à le dire : la montée en compétences des collaborateurs est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises. Plans de formation et de coaching, dispositifs pédagogiques digitaux... Un effort soutenu pour faire évoluer... les cadres. Mais qu’en est-il des autres catégories de travailleurs ? Voici 3 idées simples pour favoriser la montée en compétences des équipes opérationnelles, pour le profit des intéressés comme celui de l’entreprise.
1. Passez en mode talent management
Le talent management pose comme principe que chacun des collaborateurs possède des talents et un potentiel de compétences qu’il convient de détecter et d’accompagner pour les développer. Né dans les pays anglo-saxons, ce type de management se développe fortement en France depuis une dizaine d’années, mais très majoritairement au profit des cadres. Il est pourtant possible :
- De faire du talent management au sein d’équipes opérationnelles ;
- D’identifier les compétences clés de chaque collaborateur ;
- De l’accompagner et de l’aider à les faire grandir, via un vrai dispositif de montée en compétences.
D’autant que les entreprises s’y retrouvent en termes de ROI. À titre d’exemple, il est plus facile et rentable, pour un groupe de restauration, de recruter une personne dans l’une de ses enseignes grand public, et de la faire évoluer ensuite sur l’un de ses sites ou enseignes de luxe, que de recruter directement pour l’enseigne de luxe.
Dans cet esprit, les plans de succession associés aux démarches de talent management peuvent être utilement développés pour les équipes opérationnelles. Schématiquement, il s’agit de prévoir, en cas d’absence, d’impossibilité ou de départ d’un collaborateur, le collaborateur amené à lui succéder. Dans les entreprises où elle est mise en place, la pratique est tout aussi appréciée des managers que des personnes peu qualifiées, car elle donne un autre sens à l’organisation : celui de l’évolution professionnelle.
La logique de gestion des talents peut amener, par ailleurs, à créer des plans de formation pour des salariés dont on s’occupe peu d’habitude. Certains groupes, comme Google ou EDF, ont décidé de miser sur ce management, ce qui les a conduits à développer des politiques RH globales incluant des plans de formation performants.
2. Incitez-les à effectuer un bilan de compétences
Un bilan de compétences permet de porter sur son parcours un regard lucide et entreprenant afin d'envisager l'avenir de manière constructive. Très répandu chez les cadres confrontés aux problématiques de reconversion, il n’a pas encore pris toute sa place auprès des non-cadres et opérationnels. Un bilan de compétences permet pourtant :
- De déterminer ses facteurs de motivation ;
- De repérer les pistes d'évolution professionnelle ;
- De donner au collaborateur l’occasion de prendre ou reprendre la main sur sa carrière.
Conseillé par un professionnel qui l’aidera à prendre en compte les contraintes et les réalités du marché de l'emploi, le bilan de compétences permet à l’intéressé de construire un plan d'action réaliste pour enclencher une nouvelle dynamique d’évolution ou de reconversion. À titre d’exemple, un maçon ne sait pas toujours qu’il peut devenir chef de chantier s’il suit un plan de formation et de carrière approprié. Être conseillé lui permettra aussi de découvrir d’autres possibilités, comme une spécialisation dans la restauration de patrimoine.
Le bilan de compétences est un dispositif pouvant être intégralement financé par l’intermédiaire du compte personnel de formation (CPF). Pour rappel, cette enveloppe attribuée à chaque salarié est automatiquement créditée de 500€ par an, jusqu’à un plafond de 5 000€. Les fonds d’un CPF peuvent couvrir le coût d’un bilan de compétences, mais aussi :
- D’un cursus diplômant en formation continue ;
- D’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- De l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles (Cléa).
N’hésitez pas à multiplier les communications adressées à vos équipes opérationnelles concernant leur droit à la formation. D’une manière plus générale, il est important de rester constamment à l’écoute des besoins de formation en interne.
Bon à savoir – Avez-vous envisagé un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019. Entièrement facultatif, il permet à l’employeur d’envoyer ses collaborateurs suivre des formations obligatoires ou rendues nécessaires par l’évolution de leur poste de travail. Cet outil ne doit pas être négligé pour faire monter en compétence chaque collaborateur.
3. Favorisez le développement des soft skills de vos collaborateurs
Capacité d’adaptation, sens de l’initiative, aisance à travailler en équipe… La montée en compétences ne doit pas uniquement être envisagée sous l’angle des savoir-faire ou de la technicité pure. Selon le baromètre 2021 réalisé par CSP Docendi, près de la moitié des DRH et dirigeants (48%) jugent également « décisives » les compétences comportementales pour la performance de l’entreprise.
Trop souvent négligées, ces « soft skills » gagnent pourtant en pertinence dans un univers professionnel marqué par l’obsolescence rapide des connaissances techniques. Leur développement s’inscrit également dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale (RSE) de l’entreprise. Cela implique, entre autres :
- D’intégrer l’évaluation des compétences comportementales dans le processus de recrutement – non sans avoir défini au préalable les prérequis du poste concerné ;
- De définir les soft skills attendus de la part de vos collaborateurs, en résonance directe avec les valeurs de l’entreprise ;
- D’impliquer les managers intermédiaires, notamment par une meilleure prise en compte des soft skills dans l’entretien professionnel annuel ;
- De concevoir de véritables parcours de formation dédiés à cette thématique, en interne ou en externe.
Il existe bien d’autres moyens de faire monter les équipes opérationnelles en compétences. Les efforts déployés par un employeur en la matière seront toujours récompensés en termes de performance, mais aussi d’engagement et d’épanouissement des salariés.
Les 3 points clés à retenir :
- Faire monter en compétence vos collaborateurs conditionne en grande partie la performance de l’entreprise à long terme.
- Différents dispositifs de montée en compétences permettent de répondre aux enjeux d’adaptabilité et d’évolution de chaque talent au sein de l’organisation.
- La montée en compétences peut et doit également s’envisager dans le domaine des soft skills.
