Selon une étude du cabinet PwC, en 2015, plus de 90% des dirigeants reconnaissaient la nécessité de modifier leur stratégie d’acquisition et de fidélisation des talents. Or, seuls 32% d’entre eux ont entamé ou achevé l’évolution de leur stratégie de gestion en la matière. De même, selon une étude de PFU (filiale scanners de Fujitsu) en 2020, 35 % des entreprises européennes n'ont à ce jour pas établi de plan clair de transformation numérique. Dans les deux cas, le staffing y occupe une place prépondérante. Dès lors, mieux vaut-il piloter ou analyser ? Les deux mon capitaine ! Le pilotage et l’analytique RH sont complémentaires.
Allier pilotage RH et HR analytics
Pour y parvenir, il reste du chemin à parcourir, y compris dans les organisations les plus avancées. Car le pilotage et le HR analytics exigent des outils adéquats, précis et compatibles à l’environnement de l’entreprise, pour aider le décideur RH à faire les choix les plus judicieux au meilleur moment, au court comme au long terme. Ainsi équipé, il bénéficiera d’une analyse RH prédictive de pointe, qui est la clé d’une gestion des besoins en personnel réussie.
Si le pilotage RH a une vocation informative, l’analytique RH s’axe lui vers le décisionnel :
- Business intelligence
- Big data
- Intelligence artificielle.
C’est en cela qu’ils se complètent. Par exemple, quand le bilan social utilisé dans le pilotage RH indique un taux d'absentéisme à 5%, la HR analytics en identifie ses causes. Objectif ? Comprendre et analyser pour prévenir et anticiper les situations de staffing critiques. Ainsi, l'analytique s’exploite plus sur des questions statistiques de performance en traitant une masse importante de données, dans et hors système d’information, pour en livrer des indicateurs-clés :
- La qualité du recrutement
- La prédiction des démissions ou indisponibilités
- Déterminants du présentéisme.
À l’inverse, le pilotage RH traite de variables sociales exploitées par de nombreux indicateurs :
- Âge
- Ancienneté
- Genre.
Au début vint la donnée...
À l’heure de la transition numérique, dynamisée par la crise sanitaire et économique, la donnée s’avère LE capital incontournable. Si 88% des décideurs SIRH et RH mettent la conformité réglementaire comme mission prioritaire, quelque 52% estiment comme un enjeu stratégique la gestion de la donnée, d’après une étude de l’éditeur Cegid. Et 83 % des décideurs souhaitent fortement que les données RH, jusqu’alors exploitées dans une dimension purement fonctionnelle, comme le coût global du personnel, prennent davantage de valeur.
Cela signifie qu’un outil RH, du jobboard au SIRH, ne peut répondre seul aux besoins de staffing. Aujourd’hui, ces derniers s'expriment en temps réel. Chaque minute compte pour sauver du chiffre d’affaires, éviter une insatisfaction client. La capacité d’un responsable RH à trouver la bonne information au bon moment, le bon interlocuteur avec la bonne compétence est déterminante. Il fait la différence s’il peut répondre au mieux et au plus vite à une urgence :
- Absence
- Formation
- Congé
- Pic d’activité.
Outre les outils, la fonction RH, les directeurs opérationnels ainsi que les managers doivent disposer des bonnes données sur chaque collaborateur présent sur le site en permanence (CDI) ou de manière ponctuelle (CDD, intérimaires, stages, apprentissage). Ce qui implique une donnée à jour et modifiée en temps réel. Ce prérequis est aujourd’hui incontournable.
Puis est venu le temps de l’harmonie de la data RH
Gérer intelligemment les données, pour mieux les exploiter, sous-entend une harmonisation entre les différents systèmes et logiciels utilisés. L’exercice nécessite de rassembler au même endroit des formats très divers, comme des tableaux Excel, des formulaires papiers ou encore des informations issues de logiciels métier utilisés par le passé ou même encore dans le présent. Cela vaut pour la fonction RH elle-même, mais aussi l’ensemble des équipes toutes business units confondues.
L’enjeu de départ paraît simple : savoir où sont stockées les données. Ensuite, il devient possible de qualifier la data RH, de connaître sa fiabilité et sa pertinence pour mieux l’exploiter, en particulier dans la gestion des plannings et des disponibilités.
Autre idée, pas toujours unanime : la mise en place de réseaux sociaux d’entreprise, intranet ou autres supports de communication internes qui unifient la connaissance et l’échange d’information. Reliés au SIRH, ces outils permettent une harmonisation des données et une exploitation en temps réel plus aisées. Il est aussi possible de disposer de données qualitatives, fiables et structurées comme de données quantitatives et non structurées.
Ainsi, les collaborateurs de l’entreprise, et ceux reliés à ces réseaux, mettent à disposition de l’équipe RH une somme de données objectives :
- Projets des équipes métiers
- Nombre de personnes disponibles
- Demandes de congés…
Mais aussi subjectives :
- Polycompétences
- Désir d’évolution de poste
- Demandes spécifiques.
Reliés à la HR analytics, managers et DRH affinent leurs connaissances et ouvrent le champ des possibles en accédant facilement et rapidement à des profils précis quand un problème urgent de staffing est à résoudre.
Les analytiques RH servent aussi bien à gérer la paye, les heures supplémentaires que les recrutements, le turnover et la planification des ressources. Leur avantage est d’effectuer des requêtes auprès de systèmes internes et externes, comme les open-data publics, réseaux privés ou les réseaux sociaux professionnels. Ils autorisent ainsi une analyse prédictive beaucoup plus large que le seul périmètre de l’entreprise. Et cela en s’appuyant sur des algorithmes puissants et ciblés sur tous ces domaines. Rappelons toutefois que, comme tout projet technologique, pour le mener à bien, il convient de ne rien précipiter et d’agir par étapes :
- Définir les priorités RH
- Mettre en avant le ROI des solutions analytiques RH
- Mettre en concordance les solutions IT et les métiers
- Simplicité rime avec efficacité
- Prendre son temps dans le bon déroulé du plan.
