4,3 millions, c'est le nombre de salariés qui ont quitté leur emploi pendant le mois de novembre 2021.
Cette vague de départs n'est pas un événement isolé. Entre avril et décembre 2021, ce sont 20 millions de salariés américains qui ont quitté leur job. La statistique a de quoi surprendre et elle porte un nom. “Great Resignation”, “Big Quit”, traduisons : la Grande Démission.
Dans ma carrière de salariée, j’ai fait partie de ces employés qui ont annoncé leur départ à l’aide de la fameuse lettre, sans rien n’avoir derrière. C’était en 2016. Audace ou folie ? Les raisons de mon départ étaient claires : un salaire bas, peu de reconnaissance au travail, des perspectives d’évolution limitées. Sans regret au vu du poste que j’ai retrouvé 2 semaines après. Je sais que je ne suis pas la seule salariée à avoir déjà franchi le cap. Cela vous est peut-être déjà arrivé ? Mais l’ampleur de ces démissions et leur longévité a de quoi interroger.
Quels sont les profils de ces salariés américains, dans quels secteurs travaillent-ils ? Pour quelles raisons ont-ils abandonné leur poste ?
Face à ces départs, et comme dans toute relation, les employeurs comme la fonction RH ont un rôle non négligeable. Ils ont tout intérêt à bien comprendre ce mouvement outre-Atlantique, pour éviter qu’il ne contamine la France.
Grande Démission, ce qu’il faut savoir
Au mois de novembre 2021, plus de 4,3 millions de salariés américains ont démissionné aux États-Unis.
Le chiffre est le plus important comptabilisé par le Bureau des statistiques du travail (US. Bureau of Labor Statistics). Ce, depuis les 4 millions de départs annoncés en avril 2021, ou encore le pic des 4,3 millions de démissions atteint en août 2021.
Restauration, hôtellerie, industrie, mais aussi tech et retail sont concernés par ces vagues successives de départ. Notons déjà qu’une grande partie de ces secteurs est considérée comme pénurique en France. Génération X, Y, Z… Les profils des travailleurs américains démissionnaires sont variés. Car les plus âgés sont aussi concernés, en faisant le choix d’une retraite anticipée.
Outre ce dernier motif, l’économiste et auteur du terme Anthony Klotz, identifie quatre grandes causes de départ :
- La pression subie dans de mauvaises conditions de travail, avec peu de contreparties, financières, matérielles ou humaines. On parle ici du personnel “en première ligne”, dont le ras-le-bol et les cas de burn-out ont conduit au point de non-retour.
- Le désintérêt : difficile pour les cols bleus de retourner travailler sur des missions peu stimulantes, aux salaires bas, parfois dans des conditions de travail à risque.
- L’opportunité de changer de voie, de se reconvertir, de reprendre ses études.
- Un effet de rattrapage, c’est-à-dire des démissions qui devaient arriver mais qui ont été repoussées face à la première vague de la pandémie.
Selon Les Echos, “La Grande Démission amplifie un problème structurel ancien aux États-Unis. Le taux de participation au marché du travail (c’est-à-dire des personnes en poste ou recherche d’emploi) a chuté de près de 2 points en dix-huit mois, à 61,6 %, en septembre.” Or la crise de la Grande récession en 2008 avait déjà réduit le palier à un taux de participation de 66%.
Des raisons claires donc, dans une mouvance de contestation revendiquée, en témoigne le hashtag #quitmyjob sur TikTok et ses 215 millions de vues à date. Mais aussi, le groupe “anti-work” (anti travail) de la communauté en ligne Reddit, qui mobilise près de 2 millions d’utilisateurs, avec un nombre exponentiel d’abonnés depuis la rentrée. Au programme : ode à l’oisiveté et rejet de la “hustle culture”, cette théorie chère à la culture anglo-saxonne qui place le travail au centre du quotidien.
“Tout plaquer pour un eldorado”, les conséquences d’un déséquilibre structurel
Transformation digitale, ubérisation, gig economy... Voilà une décennie que le marché du travail connaît des bouleversements concrets et s’essaye à de nouveaux modèles. Cette quête de productivité sans fin crée une fracture de plus en plus palpable dans le système américain : celui d’un ras-le-bol du capitalisme.
La crise sanitaire a accentué ce phénomène en marquant un virage obtus dans le monde du travail. Chacun se souvient de la manière dont il a vécu son premier confinement, et des conséquences durables dans la routine professionnelle. Télétravail, secteurs en pause, chômage partiel… Les scénarios ont été nombreux.
Nombreux ont aussi été les métiers en première ligne, peu reconnus, mal rémunérés, qui ne se sont pas arrêtés. En parallèle, la finance américaine a prospéré et le NASDAQ a battu des records. Ce qu’il en est ressorti ? Un questionnement global sur l’absurdité du système, une prise de hauteur sur la soi-disante normalité d’une routine professionnelle subie plutôt que choisie, qui creuse les écarts de richesse et de hiérarchie. Une quête de sens et un besoin de considération au travail insatisfait. D’où l’exode en masse des travailleurs américains.
“Choisissez un travail que vous aimez et vous n'aurez pas à travailler un seul jour de votre vie”.
Cet idéal du philosophe chinois Confucius est souvent vu sous le prisme de l’exercice à son compte. Mais l’entreprise partage la responsabilité de la fameuse “bonne raison de se lever le matin.” Auprès des cols bleus, elle passe par la rémunération.
Pennsylvanie : Shakira, Matthew et Dave sont payés 9,25 dollars de l’heure, l’équivalent de 8 euros. Ils réclament une augmentation d’1 dollar, mais essuient un refus de leur direction. Ils claquent ensemble la porte de McDonalds, ce qui conduit le magasin à fermer plusieurs heures, faute d’effectifs. Chacun reprend un travail mieux rémunéré quelques jours après.
“Le marché du travail s’est retourné. Il est plus facile de quitter son travail car on peut en retrouver un plus facilement.”
Vincent Meyer, chercheur.
De quoi inverser le rapport de force entre les employeurs et les collaborateurs. La rémunération serait-elle donc le seul levier d’engagement des salariés, et donc la motivation principale des démissions ? Selon la banque Goldman Sachs, les bas salaires ont déjà augmenté de 6% à la rentrée 2021.
"Ce sont plus généralement de meilleures conditions de travail qui sont recherchées”.
Christophe Blot, économiste de l’OFCE
Les employeurs américains devront donc poursuivre sur des efforts holistiques. Avec par exemple, le choix d’une bonne couverture santé pour les métiers à hauts facteurs de pénibilité. Car si les travailleurs s’émancipent, ils ne réfutent pas non plus le besoin de sécurité à travers l’emploi. Les grands jalons de la vie privée (famille, investissement…) contribuent à cette quête de stabilité. Le rebond est nécessaire, loin de l’entreprenariat idéalisé. Cette tendance se retrouve particulièrement chez les cols bleus. Grande distribution, nettoyage… Nombreuses sont les entreprises qui se font concurrence et jouent la carte séduction, laissant libre choix aux candidats de les rejoindre dès qu’ils ne sont plus satisfaits de leur précédent employeur.
La Grande Démission existera-t-elle en France ?
Voilà plusieurs mois que les employeurs français s’inquiètent. Certains estiment que le phénomène de la Grande Démission se répète, et pour cause : la situation française présente des points de similitude avec celle des USA que je viens de décrire.
L’économie française ne s’est jamais aussi bien portée. Les indicateurs sont bons selon l'économiste Nicolas Bouzou :
“Avec 0,9% de croissance sur le seul 2e trimestre 2021, la France fait mieux que ses pays voisins européens”.
Le pouvoir d’achat n’a été réduit ni par la crise sanitaire, ni par l’inflation, selon la dernière étude de l’OCDE. Pourtant, le chômage stagne à un taux de 8,1%. Surtout, selon l’enquête “Besoin en Main d'œuvre” par Pôle Emploi, 45% des entreprises ont connu des difficultés de recrutement en 2021. L’Insee répond que ces difficultés ont toujours existé. La faute à un manque d’attractivité dans les métiers… Le constat reste pourtant le même depuis une décennie.
Et si les métiers les plus pénuriques se retrouvaient désertés, sans possibilité de remplacement ? Santé, restauration, construction, logistique ou même éducation sont concernés. Et pour cause. Les aspirations individuelles ont évolué depuis la crise. Nombreux sont les exemples de personnes qui ont changé de vie professionnelle dans mon entourage :
- Nicolas travaillait sur Paris en tant que chargé commercial avec un salaire déjà confortable. Sa passion chaque dimanche, pour compenser le rythme effréné de la semaine : cultiver le jardin de sa grand-mère. Fin 2020, il déménage en province et démarre un CAP dans l’agriculture. “Un retour à l’essentiel”, commente-t-il avec le sourire. Quitte à gagner moins.
- Pierrick a lui quitté le monde de la restauration pour un métier de bureautique. Sa reconversion prend un peu de temps, mais elle est “un mal nécessaire pour travailler enfin dans des conditions bienveillantes”.
Côté recruteurs, tout commence donc par une offre attractive, du moins sur le papier. Si le package ne peut pas être le levier principal, d’autres avantages peuvent être présentés. Possibilité de télétravail, horaires flexibles, proximité géographique ou encore crèches d’entreprises. Plus que les bénéfices, ce sont aussi les valeurs de l’entreprise qui vont susciter le sentiment d’appartenance, le souhait du travail bien fait.
Tout au long de l’expérience collaborateur, la fonction RH peut sécuriser la relation. Elle peut être créatrice de valeur en posant un cadre rassurant pour le salarié. Les managers et équipes encadrantes ont ensuite leur rôle à jouer. Cultiver une ambiance de travail positive, sereine. Identifier et désamorcer les situations de blocage en apportant des solutions organisationnelles, relationnelles. Encourager, féliciter ses équipes ! Car la reconnaissance n’est pas que matérielle. Un simple “merci” peut être formulé avant une porte claquée.
L’équilibre vie pro vie perso n’est plus une lubie, tout comme la considération au travail
Avec la Grande Démission, les États-Unis nous montrent l’exemple d’un modèle sur lequel toute entreprise peut s’employer à travailler pour fidéliser ses collaborateurs. De l’embauche à l’onboarding en passant par les possibilités de mobilités, elle partage la responsabilité du bien-être au travail.
Si l’inquiétude est de savoir si la Grande Démission est arrivée en France, je répondrai que la question n’est pas tant d’en reconnaître les effets. Mais pour les employeurs, de réfléchir à une stratégie concrète et les actions associées pour s’en prémunir autant que possible. L’enjeu est trop important pour ne pas faire partie des priorités.
Dans l’organisation, la fonction RH aura à cœur de dépasser la fonction support pour insuffler justesse de traitement, écoute des salariés à travers un cadre sécurisant. Le manager lui, saura user de leviers pour engager et motiver ses équipes, comme travailler à l’objectif plutôt qu’à la tâche.
Toute relation, y compris professionnelle, s’entretient sur la base d’efforts mutuels. Charge aux employeurs français de travailler sur les leviers d’engagement de leurs équipes, en apportant aux équipes opérationnelles les meilleurs moyens d’agir.
