La pénurie de collaborateurs qualifiés devient la préoccupation principale des entreprises depuis 2020. Le management des talents doit alors être repensé pour les attirer puis surtout les maintenir engagés, et éviter que les meilleurs éléments ne partent vers d’autres contrées. Les travailleurs sont-ils de plus en plus courtisés et de moins en moins faciles à convaincre ? Voici 8 clés pour attirer les talents et les valoriser.
1. Réaliser un diagnostic objectif de la situation
Le constat est sans équivoque : les entreprises font face aujourd’hui à une véritable « guerre des talents ». Avec le digital, il est certes plus facile de les atteindre, mais il devient aussi plus difficile de les garder ! La balance entre offres et demandes sur le marché du travail semble enfin favoriser le camp des candidats. Les entreprises vont donc devoir se mettre à ce que les Anglo-saxons appellent le « retention talent management ». Avec un marché bien plus compétitif, certains employeurs sont prêts à dépenser plus pour attirer les meilleurs profils. Outre la rémunération, la reconnaissance est l’une des meilleures façons de valoriser ses collaborateurs.
« On n’attrape pas les mouches avec du vinaigre, ni les salariés avec un travail dénué de sens. »
Vincent Rouaix – PDG de Inetum
En effet, 27% des candidats affirment rechercher un environnement de travail bienveillant. Et plus d’1 postulant sur 5 souhaite bénéficier d’une formation et d’un développement de ses compétences.
Les employeurs auront donc aussi tout intérêt à examiner l’attractivité des postes qu’ils proposent. À commencer par la protection salariale, la flexibilité au travail et tous les avantages sociaux fournis au-delà du salaire. Par ailleurs, la culture d’entreprise et les opportunités de carrière restent des facteurs d’influence pour les candidatures potentielles.
2. Mesurer l’engagement des collaborateurs
Attirer c’est bien, retenir c’est mieux ! Le phénomène post-Covid de la Grande Démission massivement subi par les firmes outre-Atlantique doit nous alerter. Car selon le Baromètre de l’absentéisme et de l’engagement au travail d’Ayming, 45% des employés expriment le souhait de changer soit de poste, soit d’entreprise.
Par conséquent, il est capital de suivre l’engagement de ses collaborateurs comme le lait sur le feu ! À cette fin, diffuser régulièrement une enquête QVCT (Qualité de Vie et Conditions au Travail) peut s’avérer pertinent pour déceler les principales attentes ou insatisfactions des salariés. Sans cela, il devient complexe de répondre aux besoins, car les informations se perdent dans les boîtes e-mail surchargées ou sur les notes.
Un outil digital et collaboratif peut tout à fait simplifier ce processus pour évaluer et comprendre les principales préoccupations des collaborateurs. Grâce à un suivi automatisé et simplifié, il devient plus facile d’y répondre et d’adopter un management proactif et davantage centré sur l’humain.
3. Repenser le management des talents
Les managers ont un rôle phare à jouer dans cette bataille. Ils auront la lourde tâche de maintenir la motivation du personnel et d’incarner la culture d’entreprise à travers leur leadership. L’organisation en silo a fait son temps, le management des talents se développe de manière transversale. Dans une telle dynamique, il est essentiel de rendre chaque collaborateur le plus autonome possible en s’efforçant de :
- comprendre sa personnalité, ses attentes et ses freins pour identifier les leviers qui le pousseront à agir ;
- lui déléguer des tâches à forte valeur ajoutée et des décisions importantes ;
- l’encourager à sortir des sentiers battus ;
- lui accorder le droit à l’erreur pour mieux progresser ;
- l’inviter à se former pour développer sa confiance ;
- écouter ses difficultés pour savoir comment renouveler son engagement ;
- valoriser ses réussites et ses performances.
Ce mode de management représente un moyen efficace pour donner du sens à leurs missions, un élément essentiel à leur engagement.
4. Encourager la formation des salariés
L’un des facteurs déterminants pour l’implication des jeunes (et moins jeunes) talents est l’acquisition de nouvelles compétences pour entretenir leur employabilité. Un collaborateur qui stagne trop longtemps au même poste sans développer ses compétences ne se sent pas valorisé.
La formation permet aux salariés de capitaliser sur leurs connaissances et d’entrevoir des perspectives. Sans projet, la motivation s’étiole. Le challenge pour l’employeur est d’encourager les évolutions de carrière au sein de sa propre structure. Pour cela, il doit impliquer les collaborateurs dans la vie de l’entreprise pour qu’ils se sentent utiles. Les former est donc un excellent moyen de développer leur confiance envers leur employeur et de les fidéliser.
En outre, la formation des équipes permet de :
- diminuer les coûts de recrutement ;
- rester à la pointe de l’innovation ;
- augmenter la productivité de l’entreprise.
53% des Français souhaitent se former avant tout pour acquérir des compétences utiles à l’exercice de leur activité, ce qui prouve que c’est une bonne stratégie de rétention des talents.
5. Envisager davantage de souplesse
La flexibilité au travail est devenue plus importante aux yeux des candidats que les avantages sociaux traditionnels et le salaire. Pour cause, cela leur permet de trouver un meilleur équilibre vie pro et vie perso. Un avantage compétitif, qui constitue une véritable arme de séduction. Toutefois, gare aux fausses promesses ! Les candidats se méfient des employeurs qui ne tiennent pas leurs promesses.
Le travail hybride représente une forme de souplesse, mais il y a aussi la modularité des horaires, les avances sur salaire, etc. Tous ces efforts d’adaptation contribuent à un management de talents efficace.
Toutefois, une telle adaptabilité nécessite de relever un sacré défi : la fluidité de la communication entre tous les interlocuteurs. Pour parvenir à le relever, il faut privilégier des outils épaulant la planification et le travail en équipe. Par exemple : définir les tâches pouvant être effectuées en télétravail et celles réclamant une présence sur site.
Par ailleurs, le travail à distance implique la mise en place d’un management de talents innovant basé sur la confiance. Pour réussir ce changement, les managers et les responsables RH peuvent s’appuyer sur des solutions de communication et de collaboration . Mais la création d’une culture d’entreprise forte favorisant la proximité et encourageant le sentiment d’appartenance reste entre vos mains !
6. Se concentrer sur l’expérience collaborateur
La fonction RH est centrale pour attirer et fidéliser les talents. Elle doit être repensée afin de sortir de la catégorie « gestion du personnel » pour se focaliser sur l’expérience collaborateur. Et c’est plutôt une bonne nouvelle pour les gestionnaires RH, trop souvent enfermés dans leur rôle réglementaire qui les éloigne de la vie sociale en entreprise.
Désormais, des solutions digitales existent pour les décharger des tâches les plus administratives et faciliter certaines actions comme le remplacement de salariés en urgence. Améliorer la gestion des talents, c’est par exemple permettre aux employés les plus performants de progresser plus vite au sein de l’organisation.
Le rôle des ressources humaines doit être de simplifier la vie des employés pour qu’ils ne perdent pas de temps avec des processus internes. Cela peut commencer par de toutes petites actions comme :
- Éviter de redemander plusieurs fois les mêmes informations à chaque nouveau formulaire.
- Mettre en place un accusé de réception et de lecture automatique pour que les collaborateurs sachent que leur mail a été lu et réceptionné.
- Permettre aux collaborateurs d’avoir accès au suivi de leurs demandes…
L’ensemble de ces efforts améliorera leur expérience, ainsi que leurs conditions de travail.
7. Mener une stratégie de rétention de talents grâce aux évolutions de carrière
Le risque avec un management de talents transversal, c’est que le collaborateur devienne certes plus autonome, mais aussi plus orienté projet qu’entreprise. Il sera par conséquent tenté de partir une fois le projet mené à bien. Il revient à vous de les retenir ! Il faut susciter de nouvelles aspirations au sein de vos troupes.
« Un talent qui s’ennuie, ou qui ne se reconnaît pas dans une image d’entreprise, file à la concurrence ! »
Vincent Rouaix
L’employeur doit être capable de proposer des carrières multiples à ses meilleurs éléments. Car d’une manière très pragmatique, la bonne recrue cherchera à évoluer et ira le plus souvent vers l’opportunité la plus alléchante. Le marché du travail est sur le point de se transformer en mercato ! Mais, la bonne nouvelle, c’est qu’un paramètre peu encore faire le poids face à l’escalade des contrats : l’esprit d’équipe !
Les managers doivent apprendre, malgré la segmentation des postes, à créer un esprit d’équipe fort.
« Il y a une différence entre une équipe faite de stars et une équipe star. »
Vincent Rouaix
8. Soigner l'attractivité de ses métiers
Pour embarquer et fidéliser les collaborateurs, il faut incarner des valeurs et communiquer sur ses engagements. Les enjeux environnementaux, sociaux, sont devenus décisifs. Les candidats observent la façon dont les entreprises les abordent.
Mais plus essentiels que la marque employeur, certains secteurs en pénuries de talents nécessitent aussi un travail sur la mise en avant d’une activité.
« Des métiers sont méconnus par les jeunes et c’est pour cette raison que des secteurs sont en tension. »
Frédéric Danel – Directeur du Pôle emploi des Hauts-de-France
C’est le cas dans bon nombre d’industries. Comme les usines du textile qui vivent une belle reprise depuis l’engouement actuel pour le « made in France » et qui peinent pourtant à recruter des professionnels de la couture.
Les entreprises en manque d’effectif doivent donc utiliser les nouveaux canaux de communication pour faire découvrir leur activité et inspirer des orientations gagnantes pour elles et pour les futurs talents. Il s’agira ensuite de développer un management de talents efficaces grâce aux quelques clés pré-exposées pour les valoriser et les retenir.
