Si 85 % des salariés français sont en CDI, 87 % des nouvelles embauches se font désormais en CDD et ce, pour des durées de plus en plus courtes, souvent inférieures à 1 mois. Plébiscités pour faire face à une croissance ponctuelle d’activité ou pour remplacer un collaborateur absent, le CDD engendre néanmoins des coûts additionnels non négligeables (indemnité compensatrice de congés payés, prime de précarité…). Par ailleurs, la réforme du bonus-malus applicable aux organisations qui font massivement appel aux contrats courts, pourrait également accroître le coût de ces embauches. Mais, les Contrats à Durée Déterminée recèlent également des coûts cachés, qui impactent insidieusement l’entreprise.
Recruter coûte cher
Les coûts inhérents aux recrutements, notamment en CDD, sont rarement évalués. Définition du besoin, du profil et rédaction de l’offre d’emploi, analyse et tri des candidatures, réponses aux candidats, réalisation des entretiens, choix du futur collaborateur en CDD… sont autant d’actions chronophages pour les RH et services concernés par l’embauche. A ces dernières s’ajoutent également les démarches administratives liées à l’intégration du salarié (rédaction du contrat, mise en place de la mutuelle…). Selon Menway Interim, les coûts engendrés par le recrutement d’un CDD se chiffrent autour de 1 200 € pour 2 jours pleins dédiés au recrutement hors démarches administratives. Si cette charge peut paraître raisonnable pour de rares recrutements en CDD sur des périodes « étendues », elle prend de toutes autres proportions pour les entreprises qui multiplient les contrats très courts.
L’investissement de l’entreprise vs la certitude
L’arrivée de tout nouveau collaborateur nécessite un temps de formation, auquel vient s’ajouter le manque à gagner inhérent à son intégration, puis à la prise en main du poste. Dans le cadre d’un CDD, parfois très court, ces périodes constituent d’importants investissements en proportion du temps passé à produire au sein de l’entreprise. Pourtant, l’erreur de casting reste possible. Selon Victor Waknine, président-fondateur de Mozart Consulting, « Les sorties en période d’essai sont décidées au 2/3 par les candidats dans les secteurs à fort turn-over, soit une perte en masse salariale de près de 5% pour les entreprises en moyenne en France ». Elles coûtent d’autant plus cher à l’entreprise qu’il s’agit d’un contrat court. Mais, si l’employeur peut difficilement rompre un CDD, le collaborateur, quant à lui, peut démissionner à tout moment en justifiant d’un emploi en CDI.
L’impact psychologique du CDD
Consciemment ou non, les missions en CDD ont un impact direct sur la psychologie des collaborateurs concernés. Ces postes, précaires par définition et parfois bloquants en termes de vie sociale, influent directement sur l’engagement des salariés et par conséquent, sur leur productivité. Selon l’étude Deloitte « Sens au travail ou Sens interdit » de décembre 2017, 8 salariés sur 10 déclarent même que leurs performances professionnelles sont intimement liées au sens donné à leur travail. L’étude annuelle 2019 du cabinet Mozart Consulting Group pour Apicil estime par ailleurs que le mal-être au travail couterait près de 14 580€ par an et par salarié.
Le coût du bulletin de salaire
La remise d’un bulletin de paye à un salarié en CDD engendre des coûts humains et techniques non négligeables. On estime entre 15 et 30 € l’édition d’un bulletin de paye pour un employeur. Certes, la digitalisation de ces derniers permet d’en réduire l’impact financier. Néanmoins, ils constituent un poste de dépenses conséquent, amplifié pour toute entreprise faisant régulièrement appel à ces contrats.
Les CDD et les talents
Sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel et incertain, le CDI reste le Graal pour la plupart des salariés français. Au même titre, les entreprises recherchent des collaborateurs performants et tentent de leur offrir les conditions nécessaires à leur engagement sur la durée. Il peut dès lors s’avérer plus complexe de dénicher le talent aux justes qualifications dans le cadre d’un poste en CDD. Face à cette difficulté, l’entreprise doit consacrer davantage de temps à ses recrutements en CDD (et accroître ses coûts cachés en conséquence), voire accepter de recruter un candidat moins talentueux avec les conséquences financières qui en découlent (impact sur l’équipe, productivité, performance…).
