Selon une étude de l’ANDRH publiée fin septembre, 65% des DRH et professionnels RH des entreprises pensent que la crise sanitaire a permis de repositionner la fonction RH au cœur de la stratégie des organisations. Et en effet, dans un contexte qui appelle à réinventer l’organisation de travail tout en veillant à l’équilibre du collectif, les défis ne manquent pas pour la fonction RH ! Quel profil idéal pourrait avoir le DRH de 2021 pour les relever avec succès et tirer son épingle du jeu ?
La fonction RH doit développer les soft skills
Alors que se profile lentement la sortie de la crise sanitaire, les DRH dressent le bilan de cette période exceptionnelle qui les a contraints à adapter l’organisation du travail, voire à la repenser et la refondre complètement.
Dans un contexte nouveau et incertain, les managers de proximité ont encore plus besoin de collaborateurs proactifs, autonomes et dotés d’une bonne dose d’intelligence émotionnelle.
Rappelons qu’une majorité de recruteurs – 57% selon une étude LinkedIn – disent aujourd’hui accorder davantage de poids à ces compétences comportementales ou soft skills, qu’à des compétences purement techniques (hard skills).
Plus que jamais, le DRH de 2021 s’attachera à déterminer, pour chaque type de poste, les comportements attendus et les compétences comportementales indispensables. Il lui faudra aussi aider les collaborateurs à développer ces qualités, notamment l’ouverture au changement et l’adaptabilité.
Les managers seront ses alliés en donnant des pistes d’amélioration à chaque collaborateur via un feedback régulier. Cette culture du fil de l’eau doit être soutenue par les DRH, car des retours immédiats et continus sont nécessaires pour ancrer ce qui doit devenir des réflexes professionnels.
Le management devra lui aussi opérer sa mue, se réinventer pour accompagner le développement de chaque talent, et donc développer ses propres soft skills :
- capacité à communiquer clairement,
- écoute attentive,
- compréhension rapide des situations.
Le développement des soft skills est un processus long qui demande des formations à certaines techniques de communication, mais c’est en les faisant vivre en entreprise que le DRH fera progresser les équipes ! Il lui faudra, pour asseoir son leadership dans ce domaine, développer les siennes propres : communication, organisation, leadership donc, et d’autant plus dans le contexte actuel, bienveillance et empathie.
Un promoteur de l’innovation pour tous
S’il est indispensable au DRH de se concentrer sur le développement des soft skills, celles-ci ne sont pas pour autant une « baguette magique ». Les meilleures compétences comportementales ont besoin d’outils adaptés pour s’exprimer : imaginer et mettre en place l’organisation d’après Covid avec les outils d’hier est impensable !
Le DRH a bien un rôle de premier plan à jouer dans le choix des solutions digitales qui permettront à l’entreprise de se doter d’une organisation plus souple, plus réactive, en un mot plus à même de s’adapter à des événements imprévisibles comme la crise sanitaire de 2020.
Cette crise a montré que le digital pouvait être le meilleur atout de l’adaptation organisationnelle, notamment en permettant de pratiquer certaines fonctions et activités à distance. On parle ainsi beaucoup du télétravail comme d’un élément désormais incontournable pour les organisations.
C’est vrai pour certaines d’entre elles, mais quid des très nombreuses entreprises et groupes dont les collaborateurs ne peuvent, pour la majorité, exercer leur activité qu’en présentiel ? Pourquoi certains métiers et fonctions ne bénéficieraient-ils pas de la souplesse et de la fluidité apportées par le digital ?
À l’heure où on parle beaucoup d’inclusion, le DRH de 2021 doit veiller à n’exclure personne de la transformation digitale. C’est d’autant plus urgent que, bien souvent, certains processus de fonctionnement clés pour la performance de l’entreprise se pratiquent encore « à l’ancienne », alors que des processus moins majeurs sont digitalisés ! À titre d’exemple, les plannings réservés aux collaborateurs opérationnels sont encore parfois figés et déterminés à l’avance sans aucune souplesse alors que des solutions de staffing en temps réel ont fait leurs preuves, notamment pendant la pandémie.
Le DRH de 2021 abordera l’innovation de façon pragmatique, en évaluant rigoureusement la valeur ajoutée et la pérennité de toute nouvelle solution digitale : en termes de gain de performance pour l’entreprise ou le service concerné, mais aussi de satisfaction des nouvelles attentes des collaborateurs. Cette démarche lui permettra de faire avancer les entreprises vers plus de souplesse et d’adaptabilité, en faisant avancer de pair performance collective et épanouissement individuel au travail.
La fonction RH garante de la stabilité dans un monde incertain
La crise de la Covid-19 nous l’a rappelé : la santé des salariés est un élément central de la stabilité de l’entreprise.
La pandémie n’a pas seulement généré des arrêts maladie (ou mises en quarantaine) difficiles à gérer pour les DRH : elle a aussi accru le niveau d’exigence des pouvoirs publics, des citoyens et des collaborateurs vis-à-vis de la responsabilité sanitaire de l’entreprise. La gestion des mesures de prévention liées au Covid-19 fait ainsi revenir au premier plan, de façon plus large, la préservation de la santé des salariés.
En ce début d’année 2021, les DRH doivent garantir le caractère irréprochable de leur organisation en termes de respect des gestes barrières et mesures préventives. Ils doivent aussi gérer l’impact de la pandémie sur la santé mentale de salariés stressés, insécurisés et déstabilisés dans leurs habitudes de travail.
Dans un contexte flou, les collaborateurs et managers sont demandeurs de transparence et de clarté. Les DRH ont l’obligation morale de les écouter et de leur répondre. Satisfaire leur attente de visibilité est la clé pour faire renaître leur confiance, accroître leur engagement et les fidéliser à l’entreprise.
L’autre versant de la stabilité que doit garantir le DRH, c’est l’employabilité des collaborateurs. Au-delà de l’obligation légale dans ce domaine, repenser l’organisation impose de piloter une démarche d’upskilling soutenue pour accompagner les mutations des métiers engendrées ou accélérées par la crise, et développer la polycompétence des salariés.
La crise sanitaire a poussé les DRH à s’interroger sur leur capacité à s’adapter à des changements brutaux et imprévisibles. Le DRH de 2021 saura tirer les enseignements de cette période inédite pour mettre en place une nouvelle organisation du travail. Une organisation plus souple, plus réactive, mais aussi plus apprenante pour permettre à tous les collaborateurs de faire face, individuellement et collectivement, aux incertitudes de l’ère d’après qui va s’ouvrir.
