La recherche de candidats adaptés aux postes à pourvoir constitue le défi le plus traditionnel, mais aussi le plus complexe des ressources humaines. Pas moins de 58% des recrutements ont été jugés compliqués par les entreprises françaises en 2022, dans un contexte de concurrence exacerbée pour attirer les meilleurs profils.
Avant de vous tourner vers le marché extérieur de l’emploi, avez-vous examiné les gisements de compétences et de talents au sein même de votre organisation ? Le recrutement interne est un phénomène en pleine tendance. Il peut désormais s’appuyer sur des outils technologiques de nouvelle génération pour optimiser le potentiel de chaque collaborateur.
Sourcing RH : de quoi s’agit-il ?
Le sourcing est une stratégie de recrutement utilisée par les responsables des ressources humaines afin de détecter et recruter les meilleurs talents pour l’entreprise. Cela implique notamment la recherche proactive et l'identification de candidats potentiels, mais aussi la mise en place de programmes pour les attirer et les retenir.
Le sourcing peut s’appuyer sur des techniques variées, adaptables en fonction du secteur d’activité de l’entreprise, de sa taille ou de son image. Cela inclut :
- La diffusion d’annonces sur les réseaux sociaux ;
- L’organisation d’événements de recrutement ;
- La mise en place de programmes d'affinité et de parrainage au sein du personnel ;
- La collaboration avec des agences de conseil RH.
Le but du sourcing consiste à trouver les plus hauts potentiels avant la concurrence, et à mettre en œuvre des techniques efficaces pour les attirer et les fidéliser.
Le sourcing est devenu un élément clé de la stratégie de recrutement de nombreuses entreprises en raison des difficultés croissantes de recrutement sur le marché du travail. Ce processus doit s’envisager dans la continuité et pas uniquement pour combler des besoins ponctuels de personnel. Il contribue simultanément à :
- Renforcer la marque employeur de l’entreprise ;
- Affiner progressivement et améliorer le processus de recrutement ;
- Attirer les talents les plus performants.
Sourcing et recrutement : pourquoi vous tourner vers vos ressources internes ?
Les meilleurs candidats pour occuper des fonctions à haut niveau de responsabilité se trouvent souvent déjà sous vos yeux ! Selon un benchmark réalisé par Jobvite, le recrutement interne représente à peine 2% des candidatures à la suite de l’ouverture d’un poste, mais totalise 15% des candidats sélectionnés.
Le recrutement ou sourcing interne consiste à encourager et recevoir les candidatures des collaborateurs déjà intégrés dans l’entreprise, souhaitant postuler pour de nouvelles fonctions. Il s’agit donc d’offrir une perspective d’évolution professionnelle, de promotion, voire de reconversion à chaque salarié, sans lui faire quitter le périmètre de l’entreprise.
La mise en œuvre d’une stratégie de recrutement interne présente de nombreux effets bénéfiques, parmi lesquels :
- Une augmentation de la motivation et du niveau d’engagement collaborateur ;
- Une fidélisation des collaborateurs et une réduction globale du turnover des équipes ;
- Une réduction des coûts de recrutement et de formation ;
- Le recrutement de candidats déjà expérimentés et intégrés, familiers de la culture de l’entreprise et de ses process métier.
Bon à savoir – Recrutement interne : quelles obligations de l’employeur ?- Certaines conventions collectives peuvent imposer à l’entreprise une information prioritaire des salariés en cas d’ouverture de poste.
- L’article L. 3123-8 du Code du travail donne également la priorité aux salariés à temps partiel souhaitant reprendre une activité à temps plein, si la création d’un poste dans l’entreprise leur en offre l’opportunité.
Sourcing interne : pour quel type de collaborateur et de profil ?
Les modes de recrutement interne sont spécifiques de chaque entreprise et s’avèrent donc particulièrement diversifiés. En pratique, rappelons tout d’abord que ce type de sourcing peut être envisagé pour 2 types de mobilités :
- La mobilité verticale prend la forme d’une promotion au sein de l’entreprise. Elle se caractérise typiquement par une montée en responsabilité, en compétence et/ou l’accès à un niveau hiérarchique supérieur ;
- La mobilité horizontale consiste à accéder à de nouvelles fonctions, d’une nature différente, mais dont le niveau de responsabilité est équivalent.
Le sourcing interne est, par ailleurs, susceptible de concerner 2 typologies bien distinctes de collaborateurs :
- Les cadres et employés de bureau ;
- Les métiers de terrain et spécialités techniques, dits « col bleu ».
Les managers, encadrants et gestionnaires ont un rôle crucial dans le processus de recrutement en interne. Ils doivent notamment diffuser les offres auprès de leurs équipes, mais aussi évaluer et faire remonter leurs propres besoins de personnel. Ces derniers s’expriment classiquement en équivalents temps plein annuel travaillé (ETPT), mais aussi sous d’autres formes en cas de besoin imprévu de personnel :
- Pic d’activité au sein de l’entreprise ;
- Hausse de l’absentéisme ;
- Poste temporairement vacant…
Comment engager une stratégie de sourcing interne ?
Vous souhaitez mieux sourcer des candidats en interne ? Quelques étapes simples vous permettront de définir si un besoin de recrutement peut être comblé par vos ressources humaines existantes :
- La mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un pilier incontournable du talent management. Elle vous apporte une vision globale et une véritable cartographie des hauts potentiels au sein de votre organisation ;
- La création de pools et viviers de compétences facilite de façon considérable le processus de recrutement en cas de poste vacant. Elle vous permettra de démarcher proactivement des collaborateurs déjà identifiés en amont ;
- La définition du processus de recrutement interne implique tout d’abord d’établir les différents modes de diffusion de l’annonce (e-mail, intranet, liste de diffusion, SIRH…). Par rapport à un sourcing externe, des modalités spécifiques – et souvent plus informelles – peuvent être retenues par ailleurs pour les conditions de dépôt de la candidature (date limite, entretien, chaîne de validation hiérarchique…).
Un besoin de personnel non anticipé ? Commencez par faire le point sur vos ressources humaines et sur les collaborateurs ouverts à de nouvelles propositions de missions. Heures supplémentaires, passage de temps partiel à temps plein… Une solution technique comme Andjaro vous fournit un état en temps réel des disponibilités au sein de vos équipes.
