Outre l’augmentation des absences en 2021, 65% des entreprises font face à l’allongement de la durée des arrêts. Ces derniers passent en moyenne de 94 à 105 jours (Baromètre annuel Malakoff Humanis 2021).
Face à cette tendance, comment diminuer l’absentéisme au travail ? Quelles solutions s’offrent aux dirigeants ainsi qu’aux managers pour affronter ce phénomène devenu conjoncturel ? Sans action, les indicateurs sanitaires ou sociaux peuvent se dégrader. Une inquiétude également rencontrée dans les équipes RH, aux premières loges dans la gestion quotidienne d’imprévus.
Voici notre plan d’action pour réduire cet absentéisme latent ainsi que ses impacts.
Identifier les causes des absences des salariés
En 2021, 38% des salariés se sont vu prescrire un arrêt maladie (contre 36% en 2020). Il est encore trop tôt pour savoir si les chiffres de l’absentéisme progresseront toujours en ce sens. Mais il y a fort à parier que la tendance ne change guère. Dans cette proportion d’absences, on retrouve la maladie liée à la Covid et hors Covid, mais également les arrêts pour garde d’enfants, pour personnes à risque, puis les situations de cas contact. Par conséquent, 24% des entreprises ont vu leurs coûts (directs/indirects) liés à l’absentéisme croître sur les 2 dernières années !
Si les absences causent des désorganisations et des complications, les causes s’avèrent aussi révélatrices de l’état de santé des collaborateurs ainsi que de l’impact des conditions de travail sur ces derniers.
« C’est un sujet de préoccupation depuis plusieurs années déjà, mais la Covid l’a accentué, car il a amené chacun à s’interroger sur le sens du travail et a fait ressortir les dysfonctionnements de certaines entreprises. »
Catherine Pinchaut, secrétaire nationale de la CFDT
Nous distinguons en France 4 grands motifs d’absences :
- L’absentéisme de courte durée : il s’agit principalement de maladies passagères justifiées par un médecin de moins de 10 jours. Il n’en affecte pourtant pas moins le bon fonctionnement des activités. En 2021, la maladie ordinaire représentait 22% des arrêts prescrits.
- Les maladies dites « professionnelles » liées au travail : généralement synonymes de longs arrêts maladie, elles peuvent être liées aux conditions de travail.
- Les accidents du travail : rencontrés plus souvent dans les métiers industriels, ils sont de forme plus ou moins grave. Ces accidents sont désormais reconnus dans le cadre des risques psychosociaux.
- Les absences injustifiées : à ne pas négliger, car elles traduisent fréquemment un climat social médiocre ou dégradé. De plus, leur prise en compte demeure coûteuse pour l’entreprise et son fonctionnement.
Suivre l’impact de l’absentéisme au travail avec des indicateurs clés
Avant d’espérer diminuer l’absentéisme au travail, les dirigeants doivent analyser les faits. Il est important de caractériser le phénomène puis d’en déduire des hypothèses. Par exemple, de courtes absences peuvent traduire une surcharge de travail ou une restructuration mal vécue. Un absentéisme plus long pourrait indiquer un vieillissement de la population salariée. Ces suppositions doivent être confrontées avec les réalités de terrain à travers des données chiffrées. Il est donc aussi intéressant de calculer le taux d’absentéisme global. Le TA provient d’un calcul de ratio entre les effectifs théoriques et ceux réellement présents :
Le nombre de jours d’absences (ou d’heures) pendant une période X/Le nombre de jours théoriques (ou d’heures) pendant la même période.
Par ailleurs, le dénominateur de cette division peut être modulé en fonction du contexte de l’entreprise. Vous pouvez le remplacer par la somme des arrêts maladie, des accidents de travail, ou par la quantité d’absences programmées. Ces indicateurs vous apporteront alors une première vision de la répartition de l’absentéisme dans l’entreprise. À vous ensuite de croiser les données avec des notions de service, de tranches d’âge ou de sexe pour affiner votre cartographie. À partir de là, 5 indicateurs clés seront à suivre :
- La tendance générale sur le long terme pour servir de comparaison chaque année ;
- La durée des absences ;
- La dispersion ou la concentration des absences (cas individuels ou répartis sur plusieurs salariés) ;
- Secteurs ou postes les plus concernés ;
- L’influence de la démographie (âge, sexe, etc.).
Bon à savoir : toutes les absences sont-elles à inclure dans le calcul de l’absentéisme ?
En réalité, toutes les absences ne font pas partie de l’absentéisme. Certaines, telles que la formation, les activités syndicales, la maternité, les congés payés, etc. sont prévisibles par leur régularité, et s’appuient sur des droits sociaux. Elles ne sont donc pas considérées officiellement comme de l’absentéisme. Toutefois, les inclure dans vos calculs peut vous permettre de faciliter votre organisation.
Savoir tirer parti de la nouvelle loi santé au travail
La nouvelle loi santé au travail est entrée en vigueur le 31 mars 2022. Elle met l’accent sur la prévention. Par ailleurs, elle propose de nouveaux dispositifs à mettre en place dans les entreprises :
- Le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) sera à conserver pendant au moins 40 ans par l’employeur. Il devra être accessible pour les employés et les anciens salariés.
- Une visite médicale de mi-carrière obligatoire à partir de 45 ans afin de vérifier l’adéquation entre le poste de travail avec l’état de santé du collaborateur.
- Le rendez-vous facultatif de liaison organisé au bout de 30 jours d’arrêt à l’initiative du salarié ou de l’employeur, pour préparer une reprise dans les meilleures conditions.
- L’essai encadré de 14 jours renouvelables pour tester la capacité du salarié indemnisé à reprendre son ancien poste, un aménagement, ou un nouveau poste.
D’autres aspects évoluent, mais ces derniers représentent les évolutions les plus révolutionnaires. Ainsi le DUERP va permettre d’établir une traçabilité collective des expositions. Il pourra mettre en exergue ce que l’entreprise effectue correctement ou pas. Il sera diffusé sur une plateforme numérique nationale. De ce fait, il apparaîtra un historique accessible à tous les concernés des maladies professionnelles liées aux expositions à des risques identifiés.
De plus, cette nouvelle loi renforce les obligations en matière de prévention primaire. La QVT devient alors la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) pour réintroduire la notion de conditions de travail comme élément essentiel du bien-être en entreprise.
« Auparavant, un patron pouvait parcourir les allées d’une usine et il voyait alors les risques physiques devant lui ! Il existe des solutions d’action à tous les niveaux, en privilégiant la prévention primaire, c’est-à-dire essayer de traiter le mal à la source. »
Anne-Sophie Godon-Resonnet, directrice des services chez Malakoff Humanis
Ces mesures encouragent un cadre de dialogue social qui fera émerger des initiatives intéressantes pour diminuer l’absentéisme au travail. Et cela représente une avancée vers un consensus pour embarquer les salariés sur les questions liées à leur propre santé et sécurité.
Encourager le télétravail ou la flexibilité horaire pour réduire le recours aux arrêts maladie
Les dirigeants et les collaborateurs restent persuadés que les arrêts maladie vont continuer à se multiplier. Un phénomène dû à un changement d’état d’esprit des salariés. Depuis la crise sanitaire, ils sont nombreux à subir une diminution de leur engagement.
Parmi les autres mesures, certains employeurs sont favorables à la mise en place d’une alternative à l’arrêt de travail pour maladie à temps complet grâce au télétravail. 75% d’entre eux accepteraient l’idée qu’un médecin puisse prescrire du télétravail à la place d’un arrêt maladie s’il juge cela approprié.
Toutefois, cela réclame de mettre à la disposition des médecins de « meilleurs outils pour une prescription pertinente ». Mais rien n’empêche l’employeur de proposer le travail hybride à ses salariés les plus à « risques » en prévention. Se posera ensuite néanmoins la question de l’équité de l’aménagement du travail à distance entre la population de cols bleus et de cols blancs. L’une des réponses pourra être l’aménagement des horaires ou des plannings.
Diminuer l’absentéisme au travail grâce à 3 leviers
Quelles autres solutions mettre en place pour réduire l’absentéisme au travail, tant au niveau des ressources humaines qu’au niveau managérial ?
Parce que l’absentéisme impacte la productivité ainsi que la performance de l’entreprise, nous avons dédié un guide à cette problématique complexe. Nous y avons interrogé Anne-Sophie Godon-Resonnet, directrice des services chez Malakoff Humanis, et introduit des pistes, issues de notre expérience, pour vous aider à trouver un point d’équilibre entre prévention, anticipation et réactivité.
En définitive, la réduction de l’absentéisme repose sur un examen régulier de ses indicateurs, la formation de l’encadrement, puis sur la personnalisation du suivi des absences. Ce travail sur le long terme nécessite tout de même de trouver des solutions pour gérer les remplacements en urgence.
