Le turnover fait partie intégrante d’une entreprise qui vit. Il n’est pas un mot grossier ou tabou. Il est un indicateur important pour le pilotage et la construction d’un budget pour les ressources humaines dans l’entreprise. Facile à calculer, il est important ensuite d’en faire l’analyse car il peut être révélateur de réalités très différentes selon les contextes, d’une bonne santé de votre entreprise comme de certains dysfonctionnements. Le turnover vient-il d’un problème de management, de recrutement, de compétitivité ? Voyons ce que recouvre cette donnée précieuse, comment la calculer, ce qu’elle peut signifier et s’il existe des pistes pour réduire le taux de turnover.
Le turnover, c’est quoi ?
Turnover signifie en français « rotation ». Il désigne par là le renouvellement de l’effectif au sein d’une entreprise, celui qui tourne.
C’est un indicateur clé qui se calcule sur une année sous la forme d’un taux appelé le « taux de rotation du personnel » qui met en rapport le nombre total des entrées dans l’entreprise et le nombre total des départs.
Un turnover à hauteur de 100% signifie que l’équivalent de l’effectif total de l’entreprise a été remplacé sur la période mesurée. À l’inverse un turnover de 0% (chiffre rarement atteint) signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement de personnes dans l’entreprise. Personne n’est entré et personne n’est parti non plus.
Comment calculer votre turnover ?
Si vous souhaitez connaître votre taux de turnover, la formule de calcul classique est la suivante : [Nombre de départs sur l’année en cours +nombre d’arrivées au cours de l’année/2] / effectif au 1er janvier de l’année en cours
Vous trouverez un indicateur qu’il vous suffira de multiplier par 100 pour trouver un pourcentage. Prenons un exemple : l’effectif de votre société se monte à 250 personnes au 1er janvier. Entre le 1er et le 31 décembre, 10 personnes ont quitté l’entreprise et 15 personnes ont été recrutées. Votre taux de turnover sera donc de : [10+15/2] / 250 = 0,05 x 100 = 5%. Le calcul est donc assez simple. Il s’agit maintenant d’en faire l’analyse.
Comment interpréter le turnover ?
Le turnover est traditionnellement un des marqueurs du climat social. Un chiffre modéré sera le signe d’une relative bonne santé et stabilité. Il inspirera confiance aux futurs collaborateurs. À l’inverse, un turnover élevé signe d’une instabilité trop forte et pourrait faire peur. Un trop faible turnover serait aussi le signe d’une entreprise qui n’avance pas et vit sur ses acquis avec des modèles sclérosés, alors que les marchés bougent constamment et que les entreprises doivent innover et recruter sur certains métiers pour s’adapter. Pourtant, vigilance face aux analyses trop rapides et hasardeuses. Interpréter votre turnover nécessite de prendre en compte plusieurs critères : votre secteur d’activité, la particularité de vos postes, votre stratégie… et les besoins de vos salariés.
Le secteur
Les cabinets d’audit connaissent habituellement un fort turnover. Il ne s’agit pour autant pas d’une mauvaise gestion des ressources humaines mais d’une volonté des collaborateurs de diversifier les expériences professionnelles. Attention donc à bien connaître votre marché.
Les postes
D’un service et d’une fonction à l’autre, les réalités divergent. Les postes peu qualifiés et peu rémunérés connaissent souvent des taux de turnover plus marqués. Ils sont en outre davantage touchés par les contrats courts ou précaires comme les CDD et l’intérim. De même, les fonctions commerciales connaissent un turnover souvent plus important avec des candidats qui sont constamment à l’écoute du marché pour trouver de meilleures opportunités de salaire ou d’évolution.
La stratégie
Une entreprise en pleine croissance ou a contrario en phase de plan social connaîtra des taux de turnover élevés. Il peut s’agir aussi pour une entreprise de se recentrer sur un métier en cédant des activités moins rentables.
Le contexte social
S’assurer d’une bonne entente dans les équipes est primordial ! Veillez aussi à surveiller et anticiper le vieillissement de vos effectifs. Votre entreprise peut connaître un pic de sorties à la suite de départs à la retraite.
Comment réduire le turnover ?
Bien qu’un niveau idéal de turnover n’existe pas, un taux élevé peut engendrer des coûts exorbitants. C’est le cas par exemple lorsqu’un départ n’est pas immédiatement remplacé. Dans le cas inverse, il faudra aussi prévoir des investissements importants pour le processus de recrutement et l’intégration du nouveau collaborateur. La note peut parfois s’alourdir davantage s’il s’avère que le recrutement ne fonctionne finalement pas.
Afin de maintenir le taux de turnover à des niveaux bas, synonyme généralement d’efficacité, plusieurs actions sont possibles :
- Chercher à améliorer le climat social pour retenir vos talents. Un salarié qui travaille dans une ambiance saine et bienveillante aura tendance à se sentir bien, à être davantage productif et à rester dans vos effectifs. Vous pouvez mesurer l'engagement global pour vous en assurer ;
- Adapter le travail aux compétences de vos salariés et être à l’écoute de leurs envies (si tant est qu’elles soient réalistes et réalisables) ;
- Repenser l’organisation au travail : vous pouvez par exemple, investir dans des outils qui vous permettront de mieux connaître vos effectifs et de leur proposer des opportunités en phase avec leur quotidien.
Et si remplacer devenait simple et rapide ? Une plateforme de mobilité interne ponctuelle peut vous permettre d’attribuer des missions à certains collaborateurs en optimisant leur temps domicile-travail ! Un critère crucial pour le bien-être de vos salariés.
