Selon le dernier Baromètre de l’Absentéisme et de l'Engagement publié par Ayming, l’absentéisme en France a été de 25,1 jours par salarié en 2020 en moyenne. Avec un taux de 6,87%, l’absentéisme peine toujours à reculer, même si certains secteurs continuent d'afficher de meilleurs chiffres. On dit parfois qu’une entreprise a l’absentéisme qu’elle mérite ! Voici 4 bonnes pratiques pour le connaître et potentiellement le faire reculer dans votre organisation.
Mesurer et analyser l’absentéisme
Il convient dans un premier temps de calculer le taux d’absentéisme de votre organisation pour savoir où vous situer. S'il est nettement supérieur à 4% ou 5%, chiffre généralement retenu comme « normal » ou du moins acceptable par les spécialistes et les comités d’hygiène et de sécurité (CHSCT), peut-être devrez-vous mettre en place une enquête de climat social et vous doter d’indicateurs supplémentaires à surveiller.
Lancer des actions intuitivement, en ordre dispersé, ne donne pas de résultat sur cette problématique souvent complexe. Lutter efficacement et sur le long terme contre l’absentéisme suppose d’en dresser un constat objectif en étudiant la durée moyenne des absences, leur fréquence, et en examinant ces éléments à l’aune de plusieurs critères : fonction, service, âge, sexe...
Une fois en mesure de savoir qui s'absente, à quelle fréquence et pour combien de temps, il vous reste à identifier les causes de cet absentéisme. En effet, les raisons invoquées par les salariés absents - maladie, accident du travail, raisons familiales – sont la plupart du temps réelles, mais peuvent dissimuler des causes plus profondes. Conditions et/ou charge de travail, ambiance au sein de l’équipe, démotivation : l’absentéisme reflète au moins partiellement la pénibilité du travail ou le climat social.
Prévenir les maladies professionnelles et maladies "prévisibles"
Cela semble une évidence, et pourtant certains employeurs continuent de se montrer légers sur ce volet. Les DRH ou responsables des ressources humaines doivent systématiquement impliquer les CE et CHSCT, voire les syndicats, pour tout ce qui est amélioration de la santé sur le lieu de travail.
Dans un grand nombre de métiers manuels (BTP, distribution, aide à la personne...), le travail posté et certains gestes répétitifs présentent des risques pour la santé, d'autant que la réduction du temps de travail augmente les cadences. Par ailleurs, le stress lui-même aggrave les troubles musculo-squelettiques.
Quant aux maladies saisonnières, pourquoi ne pas inciter les équipes à se faire vacciner chaque année contre la grippe ? À titre informatif, cette maladie coûte chaque année à la collectivité française environ 800 millions d'euros, dont la moitié pour financer les arrêts de travail.
Promouvoir un management bienveillant
Selon le Baromètre du cabinet Ayming, les Français sont parmi les salariés les moins heureux et les moins engagés d’Europe : 56% des causes d’absences sont directement liées au travail. Si ce phénomène est imputable à plusieurs éléments, l’organisation du travail et le management jouent un rôle décisif.
Sans aller jusqu’à parler d’entreprise libérée, ce type de concept étant plutôt l’apanage des start-ups, aplanir un peu la pyramide hiérarchique permet d’accorder aux salariés ce minimum d’autonomie sans lequel il n’y pas de bien-être au travail.
Vrai dans les bureaux, ce second point est peut-être encore plus sensible pour les personnels opérationnels. Il ne s’agit pas de supprimer la hiérarchie, très cadrée dans certains secteurs comme l’hôtellerie-restauration, mais d’opter pour un management moins « conservateur ». Montrer à un salarié qu’on lui fait confiance, c’est lui donner le sentiment d’être utile, le valoriser. L’empathie et l’écoute sont également des pistes !
Par ailleurs, un employeur se doit d’offrir des perspectives à ses salariés. Celles-ci peuvent être d’ordre professionnel, en favorisant la montée en compétence des collaborateurs. Elles peuvent aussi être d’ordre financier par la mise en place d’un système d’intéressement. Enfin, elles peuvent être tout simplement verbalisées. Féliciter un employé pour une tâche bien exécutée, c’est faire en sorte qu’il se sente bien en rentrant chez lui le soir... et le lendemain matin en repartant travailler. La reconnaissance d’un salarié est toujours synonyme d’un engagement plus grand, et donc d’un absentéisme moindre.
Lutter pragmatiquement contre l’intensification du travail
Depuis le passage aux 35 heures, nombre d'entreprises ont intensifié la charge de leurs collaborateurs pour financer la RTT (réduction du temps de travail). On travaille moins de temps, mais plus intensément pour maintenir la production. La fatigue et le stress découlant de cette intensification du travail ont évidemment un impact sur l’absentéisme.
S’il paraît difficile de contrer le phénomène dans le secteur des services, il existe certains moyens de limiter cette intensification dans les secteurs employant des équipes opérationnelles, autrement dit des salariés exerçant des activités largement manuelles. De fait, dans des secteurs comme le BTP, la vente au détail ou l’hôtellerie-restauration, un groupe peut connaître une pointe de charge importante sur l’un de ses sites, alors qu’un autre site sera au même moment en surcroît de personnel. Une solution digitale de détachement interne de salariés, permettant un ajustement au jour le jour du nombre d’employés sur chaque site, apporte une réponse performante à la problématique des cadences intensives... Et également au désengagement suscité par le bore-out, lui aussi cause avérée d’absentéisme.
L’absentéisme est une question dans laquelle s’imbriquent des sujets comme les maladies professionnelles, mais aussi l’engagement, la QVT, les risques psychosociaux. Autant de questions qui ont des interactions entre elles, et qu’une démarche de QVT peut aider à traiter de façon globale. Rester vigilant sur le taux d’absentéisme de l’organisation reste en tout cas primordial pour chaque DRH, tant il est vrai qu’un absentéisme élevé est presque toujours le fait d’une entreprise malade.
