L'absentéisme est-il si éloigné du présentéisme ? Les entreprises auraient tout intérêt à s’intéresser à ces deux tendances qui progressent chaque année, et dont les coûts - financiers, mais aussi organisationnels et humains - sont particulièrement élevés. Pour maintenir l’engagement des salariés, l’un des enjeux est de répondre à leurs besoins de sécurité, de quête de sens, de reconnaissance et de développement.
Le double phénomène absentéisme et présentéisme monte en puissance
Année après année, les études confirment l’ancrage de l’absentéisme et du présentéisme dans les organisations.
Si le taux global d’absentéisme se situait selon le cabinet de conseil Ayming à 5,11% en 2019 - soit une augmentation de 8% par rapport à 2017, il est passé à 6,87% en 2021. Cette hausse touche tous les secteurs d’activité et est en lien avec la pandémie. Les seniors sont surreprésentés, néanmoins les jeunes générations contribuent aussi à cette montée en puissance. D’après des estimations d’experts, 1% de taux d’absentéisme coûterait 1% de la masse salariale. Et pour remplacer un salarié absent, des règles sont à appliquer.
Corollaire tout aussi impactant pour les entreprises et leur performance, le présentéisme est encore plus répandu. Les enquêtes européennes sur les conditions de travail (EWCS), réalisées tous les cinq ans, révèlent notamment que le nombre d’heures de travail hebdomadaires élève le nombre de jours de présentéisme : une présence dans les locaux que ne justifie ni le manque de temps pour réaliser le travail, ni des horaires inhabituels.
La culture de la forte présence sur le lieu de travail est la principale cause du présentéisme. Selon une étude menée par Glassdoor en 2019, une personne interrogée sur quatre (28%) se sent ainsi gênée d’être la dernière arrivée, et les collaborateurs sont aussi nombreux à estimer qu’il est mal vu de quitter son travail avant 18h. L’allongement des horaires ne signifie pas une meilleure productivité : un quart du panel admet être déjà resté sur son lieu de travail sans être efficace, juste pour être bien vu.
En ce qui concerne des métiers plus manuels, le présentéisme est aussi lié aux baisses d’activité ponctuelles du site ou centre de profit. En l’absence de clients à servir ou de tâches à accomplir, le collaborateur fait, au sens littéral, du présentéisme : des heures de présence sans réel travail à fournir, ce qui a un caractère à la fois démotivant et anxiogène. En effet, si le phénomène se répète plusieurs jours de suite, comment ne pas penser que son poste pourrait être supprimé et qu’on risque le licenciement ?
Derrière l’absentéisme et le présentéisme, le désengagement
L’absentéisme ne doit pas tout aux maladies ordinaires ou professionnelles. Des cadences trop intenses, le sentiment d’insécurité professionnelle, les rapports avec les collègues et le n+1 sont des générateurs de stress, d’épuisement professionnel, de perte de sens, de démotivation, et in fine de désengagement.
Le constat est également celui d’une forme de désengagement quand on s’intéresse au présentéisme. Depuis la première enquête “Conditions de travail" de la Dares, en 2013, les conditions professionnelles et organisationnelles qui le favorisent sont de mieux en mieux identifiées :
- une charge de travail trop irrégulière ;
- de fortes contraintes de temps ;
- l’absence d’autonomie dans le travail et la prise de décision ;
- le manque de soutien de collègues ou supérieurs hiérarchiques.
Pour une organisation, lutter contre le désengagement est un levier de performance, voire une condition de pérennité. D’autant que la facture de ce phénomène est élevée. Depuis 2011, le Groupe Apicil et le cabinet Mozart Consulting présentent chaque année les conclusions de l’étude de l’IBET (Indice de bien-être au travail) : le coût annuel du désengagement serait en moyenne de 14 580 € par salarié en 2019.
Comment renouer avec l’engagement ?
Il est crucial de se donner les moyens de générer de l’engagement individuel et collectif. Si l’on en croit le sondage YouGov/Monster réalisé en mai 2020, en pleine crise sanitaire, seuls 13% des salariés trouvaient du sens à leur emploi ! Le questionnement autour de son rôle et de sa contribution est donc largement répandu.
En analysant les pratiques d’entreprises affichant de forts taux d’engagement, les experts du cabinet Eurogroup Consulting ont identifié la responsabilisation et l’autonomie comme points communs de leurs pratiques managériales.
Un autre levier essentiel concerne le développement professionnel sous toutes ses formes. Selon une enquête conduite par LinkedIn Learning en 2019, le facteur influençant le plus fortement l’engagement des collaborateurs, derrière la reconnaissance, est la montée en compétences. 93% des salariés dont l’entreprise s’appuie sur des processus efficaces de formation estiment que cela impacte très fortement leur engagement et leur motivation. D’autres études indiquent que les organisations affichant les meilleurs taux d’engagement de leurs salariés ont développé une politique de montée en compétences, par exemple en mettant sur pied un programme de formation en phase avec les objectifs opérationnels, et adapté à chaque salarié.
Au bout du compte, seules des initiatives RH concrètes peuvent impacter positivement le présentéisme, l’absentéisme et toute autre manifestation de désengagement. Le recours au digital est incontournable dans cette démarche. À titre d’exemple, une approche de workforce management, en fonction des besoins des sites, peut rendre les collaborateurs davantage acteurs de leur parcours, redonner du sens à leur contribution et recréer chez eux une confiance en l’avenir de leur métier et de l’entreprise. La recherche d’agilité en matière de staffing et la lutte contre le désengagement ne sont donc pas antinomiques !
