Dans un contexte économique poussant à l’optimisation de toutes les ressources, les coûts de recrutement représentent désormais un enjeu important pour toute DRH. La recherche du bon candidat monopolisant des ressources nombreuses et s’avérant chronophage, toute solution permettant d’accélérer les processus mérite d’être étudiée. Présentation de trois moyens performants pour contenir et faire baisser les coûts liés à l’embauche.
Externalisez tout ou partie de vos recrutements
Une partie des DRH français a la réputation de redouter le changement. Il en est ainsi pour la digitalisation de la formation, domaine dans lequel ils accusent un certain retard par rapport à leurs voisins européens. Il en va de même des services d’externalisation du recrutement : d’après une étude publiée par l’APEC en 2016, seules 30 % des entreprises françaises font appel à un prestataire externe pour recruter.
Pourtant, l’externalisation peut s’avérer un puissant levier de baisse des coûts de recrutement. Selon François Moret, directeur grands comptes de Hays France & Luxembourg, une solution appropriée peut « faire économiser jusqu'à 6 % » des dépenses liées à l’embauche. On distingue 3 types de solution :
- le Recruitment Process Outsourcing (RPO) : un cabinet de conseil prend en charge les processus de recrutement des CDD et CDI à la place de la DRH. Celle-ci peut ainsi se consacrer pleinement à la politique de recrutement sans se préoccuper des moyens.
- Le Managed Service Program (MSP), dit aussi « Contracting » : le cabinet de conseil assume les processus de recrutement des travailleurs temporaires ou freelances. C’est souvent la direction des achats qui pilote ce type d’organisation.
- Le Vendor Management System (VMS) : une plate-forme administrative spécialiste de l'intérim gère les processus et dépense du travail temporaire. Entreprises et intérimaires peuvent s’y connecter et toutes les données (indicateurs de performance, validation des candidatures...) sont contrôlées.
Une majorité de DRH externalisent aujourd’hui leur paie : gageons que la recherche d’optimisation des coûts devrait progressivement, dans une logique similaire, les conduire à étudier de près les gains potentiels des solutions d’externalisation de tout ou partie de leurs recrutements.
Donnez sa chance à la cooptation
Parmi les outils et méthodes d’optimisation des coûts de recrutement, la cooptation reste incontournable pour une raison évidente : en vous faisant recommander des candidats par vos collaborateurs, vous réduisez les frais de sourcing.
Le gain de temps – et donc la baisse de coût du recrutement – apporté par la cooptation se situe à deux niveaux. D’une part, les échanges préliminaires à une première rencontre sont peu ou prou éliminés : le CV de la personne est directement remis au service RH par le collaborateur qui la recommande, et il est a priori bien ciblé pour le poste. Nul besoin, donc, de faire appel à un prestataire de sourcing, d’où gain de temps et d’argent.
D’autre part, l’employeur qui reçoit en entretien un candidat recommandé dispose déjà d’informations sur lui, d’éléments concrets pouvant le rassurer sur son profil ou sa personnalité. Sa prise de décision s’en trouve mécaniquement accélérée.
Par ailleurs, la cooptation favorise l’engagement et renforce la confiance entre le recruteur et le collaborateur recommandant un candidat. En effet, même si un système de prime de cooptation est mis en place, un salarié n’a aucun intérêt à présenter un candidat qu’il ne jugerait pas de qualité. D’abord parce que ladite prime de cooptation n’est usuellement versée qu’à la fin de la période d’essai du coopté, lorsque celui-ci est confirmé dans son poste. Ensuite parce que présenter sciemment un candidat inadapté, qu’il soit retenu ou non, présenterait pour l’employé « coopteur » un risque d’être moins bien perçu par son employeur. À l’heure des réseaux sociaux, la cooptation permet de se rappeler que les réseaux exploitables en recrutement ne sont pas tous digitaux !
Capitalisez pleinement sur votre personnel interne
Avant de chercher à recruter, êtes-vous certain de ne pas avoir chez vous les compétences nécessaires ? Évident pour une création de poste, le recours aux ressources internes fonctionne également, aujourd’hui, pour des périodes très courtes ! En effet, lorsqu’un site ou un centre de profit connait une pointe de charge alors qu’un autre est en baisse d’activité, le détachement intragroupe permet d’équilibrer l’affectation du personnel au jour le jour. Une solution de gestion des remplacements est un moyen simple et performant d’éviter toute embauche superflue, que ce soit en intérim, en CDD ou en CDI.
Par ailleurs, recourir au détachement intragroupe permet de réduire le temps de trajet des collaborateurs concernés, en ne les affectant que sur les sites en demande situés dans un périmètre inférieur à leur lieu de travail habituel. Ils ont aussi l’opportunité de découvrir un univers légèrement différent du leur ou un poste un peu plus responsabilisant, et ainsi d’élargir leurs compétences. Enfin, rien n’étant plus anxiogène pour un salarié que de se trouver désœuvré plusieurs jours de suite, vous contribuez via cette solution à rassurer les effectifs sur la pérennité de leurs emplois.
Les trois éléments que l’on vient d’évoquer – temps de trajet moins long, élargissement de l’horizon professionnel, sérénité accrue – ne peuvent que contribuer à la réduction du turnover. Or, faire baisser le turnover n’est-il pas le premier moyen d’abaisser durablement les coûts de recrutement ? Une évidence qu’il convient de rappeler, surtout si votre groupe emploie un volume important de personnels jeunes et/ou peu qualifiés. En effet, d’après une étude de la DARES de janvier 2015, 36,1% des CDI sont rompus avant le premier anniversaire, ce taux montant à 45,6% chez les salariés de moins de 24 ans...
