En septembre 2021, plus d’un million d’offres d’emploi ont été recensées. C’est un record. Pourtant, près d’une société sur deux éprouve des difficultés à recruter. Cette situation crée un paradoxe : la cohabitation d’un taux de chômage élevé avec des entreprises en sous-effectif. Quelles sont les causes et les conséquences de cette pénurie de personnel ? Quelle posture et quelles actions adopter pour y faire face ? À travers notre analyse, nous avons pu isoler des solutions concrètes pour contrattaquer ce phénomène.
Manque de main-d’œuvre : des causes grandissantes aux lourdes conséquences
À la suite de la crise sanitaire, l’activité des entreprises s’améliore de nouveau. Selon la DARES, 83 % des salariés travaillent dans une société dont l’activité est inchangée ou en hausse. Malgré cela, les employeurs peinent à recruter ou à maintenir leurs effectifs.
Les causes majeures de la pénurie du personnel sont à la fois paradoxales et usuelles
En 2021, 39 % des projets de recrutement sont envisagés pour répondre à un surcroît d’activité ponctuelle. L’accroissement de charge de travail temporaire s’avère donc l’une des premières causes de la situation de sous-effectif. Alors que le nombre de demandeurs d'emploi reste élevé, les principaux freins à l’embauche identifiés par Pôle Emploi sont dus à :
- L’inadéquation des profils reçus (75 %)
- Des conditions de travail non attractives (32 %)
- Un manque de budget (23 %)
- Un déficit d’image (18 %)
Qui plus est, sur les 44 % des dirigeants souffrant du manque de candidats, 57 % déclarent avoir renoncé à certains projets.
Selon Bernard Cohen-Hadad (président de la CPME) :
« Si elles sont multiples, les raisons de ces difficultés de recrutement ont toutes été exacerbées par les conséquences de la crise sanitaire. »
D’un autre côté, les tensions liées au turn-over viennent s’ajouter au problème. Dans le secteur de l’hébergement/restauration, c’est notamment un tiers de l’effectif qui est concerné. Comme vous le savez sans doute, cette tendance à la rotation rapide du personnel touche davantage les ouvriers peu qualifiés.
Bon à savoir : de nouvelles réglementations pour éviter les départs en 2022
Au 1er septembre 2022, le turn-over et le recours excessif aux contrats courts pourront être sanctionnés. Toute entreprise dépassant le taux de départ médian de son secteur d’activité subira un malus sur sa contribution patronale au chômage.
L’autre grand facteur du sous-effectif en entreprise reste les absences. Si la pandémie a largement accéléré le développement de l'absentéisme au travail, le virus n'est pas le seul motif. En 2020, les non-cadres ont été deux fois plus impactés (+24 %) que les cadres (+12 %), faute de pouvoir se mettre en télétravail.
Les conséquences liées à l’insuffisance de force de travail
Les secteurs les plus touchés par le manque de main-d’œuvre sont :
- Le BTP
- La santé
- L’action sociale et le service à la personne.
Les difficultés de recrutement contraignent bon nombre d’entreprises à fonctionner en sous-effectif. Noëmie Cicurel, Directrice chez Robert Half France, tire la sonnette d’alarme :
« Il y a une conséquence à terme sur la productivité. C’est un signal important, car il peut annoncer de la démotivation voire des risques de burn-out. »
Or, impossible dans ces conditions de satisfaire correctement sa clientèle. C’est pourquoi faute d’employés, McDonald’s a dû fermer les salles de trois restaurants dans le Morbihan. Pour ne pas en arriver à ce cas extrême, il faut réagir dès les premiers signes de tension.
Sous-effectif en entreprise : les 4 clés pour anticiper une reprise d’activité
Face à un tel paradoxe structurel, un maître mot s’impose : l’anticipation. En d’autres termes, les scénarios d’évolution sont à préparer avec méthodologie.
1. Savoir quantifier sa force de travail
Parmi les solutions à la pénurie de personnel, connaître précisément son effectif permet de prévoir les bonnes ressources au bon moment. La méthode de calcul de l’équivalent temps plein (ETP) mesure la charge et la capacité de travail d’un employé sur une année. Une donnée indispensable pour optimiser au mieux le volume de salariés en fonction du contexte.
2. Être informé de qui fait quoi
Listez les tâches et les compétences de vos talents pour anticiper les difficultés. Vous préparez ainsi votre entreprise à une situation de sous-effectif. En conséquence, vous saurez déterminer les missions à prioriser et celles qui peuvent être réalisées par un autre collaborateur.
3. Laisser de côté les tâches improductives
Parce que dans de tels cas, l’optimisation du temps demeure indispensable, soyez, par exemple, vigilant sur le nombre de réunions. Partagez plutôt les informations en temps réel pour éviter les incompréhensions potentielles et les retards inutiles. Les heures non productives doivent être réduites au minimum.
4. Activer l’intelligence collective
Entretenir une communication transversale et hiérarchique fluide reste le meilleur rempart à toutes les tensions. Car l’écoute et le respect des collaborateurs assurent la cohésion et l’entraide. Et c’est précisément dans ces moments qu’il faut faire front collectivement. En accordant de la reconnaissance et une plus grande autonomie à vos salariés, vous obtiendrez davantage d’engagement.
Pénurie de personnel : réagir grâce à des solutions alternatives
Le saviez-vous ? Les difficultés de recrutement représentent pour 79 % des dirigeants la première préoccupation. Dépassant les problèmes liés aux délais d’approvisionnement (71 %) et à la hausse du prix des matières premières (68 %).C’est pourquoi de nouvelles issues se développent.
5. Encourager l’extension de carrière
Les travailleurs plus âgés cherchent généralement à changer d’activité. Or, en leur proposant de contribuer à d’autres projets, comme l’accueil de nouveaux salariés, vous pouvez pallier un manque d’effectif.
Vous évitez ainsi la lassitude : « On fait toujours la même tâche. C’est ennuyeux », exemple d’un sentiment partagé par beaucoup d’employés de la grande distribution.
6. Changer vos critères de recrutement
Pourquoi s’attendre à des résultats différents lorsque nos actions sont inchangées ? Ne vous obstinez pas à recruter avec les mêmes approches et dans les mêmes sphères. Tentez de changer vos méthodes pour embaucher et surtout, allez explorer d’autres bassins :
- Zones géographiques inexpérimentées ;
- Nouveaux profils psychographiques ;
- Autres profils de compétences…
Innover dans les politiques de recrutement aide à revaloriser et moderniser la marque employeur.
7. Détacher le personnel d’un autre site pour des remplacements
Le détachement des collaborateurs est possible au niveau local. Cela permet à une organisation de détacher un employé d’un site situé à proximité pour une période donnée. Vous affrontez ainsi un surcroît ponctuel d’activité ou l’absence d’un salarié, tout en bénéficiant d’un personnel directement opérationnel.
Et si remplacer devenait simple et rapide ? La solution Andjaro recherche instantanément pour vous les employés disponibles et volontaires au sein de votre organisation. Notre outil vous offre une gestion agile et simplifiée du personnel.
8. Utiliser le workforce management
Le Workforce Management (WFM) permet, à l’aide de logiciels, d’anticiper la charge de travail. Grâce à cela, vous prévoyez de façon très fine l’effectif nécessaire en fonction des prévisions. Les critères pris en compte sont :
- La capacité de travail nécessaire
- Le personnel disponible sur la période concernée
- Les aptitudes et compétences des collaborateurs ;
- Les désidératas des employés ;
- Les contraintes légales (conventions et du droit du travail).
Durant cette décennie, 75 % de la main-d’œuvre appartiendra à la génération Y. Celle-ci priorise l’équilibre vie pro/vie perso, des évolutions rapides et accorde une moindre importance à la stabilité et la rémunération. Les organisations et les Ressources Humaines devront donc s’y adapter pour attirer et retenir ces nouveaux talents.
Les trois points clés à retenir :
- Les pics ponctuels d’activité, le turn-over et l’absentéisme sont les principales sources de la pénurie de main-d’œuvre ;
- Pour résister à une situation de sous-effectif, il faut savoir l’anticiper avec une gestion des remplacements proactive ;
- Face au manque de personnel, des solutions agiles à la portée de tous sont envisageables.
