35% des salariés ont ressenti une dégradation de leur santé psychologique en 2021. Face à ce constat, ainsi qu’aux chiffres alarmants de l’absentéisme, la nouvelle loi santé au travail et la QVCT viennent renforcer la prévention au sein des entreprises. Contrairement aux idées reçues, ces nouvelles mesures ne sont pas seulement l’affaire du service RH. Elles concernent aussi les managers. Au cœur des opérations et au plus près des salariés, leur rôle à jouer dans le bien-être professionnel est important.
Loi santé au travail : quelles sont les nouvelles mesures ?
Avec d’abord la QVT, puis la QVCT, la nouvelle loi santé au travail veut insister sur la notion de bien-être au travail. Les troubles psychologiques (dépression, anxiété, stress, épuisement professionnel, etc.) représentent 19% des absences pour maladie selon le Baromètre d’Ayming. La crise sanitaire aurait amplifié des tendances déjà à l’œuvre avant 2020, avec une progression des risques psychosociaux. Résultat : les arrêts s’allongent. Ils sont passés de 94 à 105 jours en 2021.
Qu’est-ce que la démarche QVCT ?
La QVT émerge en France en juin 2013. Plutôt que de se cantonner à une approche purement sociotechnique des risques professionnels, elle tient compte d’une vision plus globale. Son but est de concilier l’amélioration des conditions de travail avec la performance des entreprises. À compter du 31 mars 2022, elle est remplacée par la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail). Cette démarche répond ainsi à 2 obligations légales pour l’employeur :
- Garantir la santé et la sécurité des salariés selon l’article L. 4121-1 du Code du travail ;
- Ouvrir la négociation sur ce thème en application de la loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi.
Son concept s’articule autour de 6 thématiques :
- Le climat social ;
- Le contenu du travail ;
- La santé en entreprise ;
- Les compétences et le parcours professionnel ;
- L’égalité et la parité ;
- Le management participatif et l’engagement.
Le suivi de ces 6 axes peut être intégré dans le fonctionnement quotidien de votre structure. Il aide à mettre en place des actions, des formations, des outils pour atteindre les objectifs QVCT. Espaces de discussion, nouvelles méthodes, questionnaires de bien-être au travail, ateliers… La politique QVCT fera, dans tous les cas, partie des négociations obligatoires prévues par le Code du travail.
Quels changements pour les entreprises ?
La nouvelle loi « santé au travail » est entrée en vigueur le 1er avril 2022. Ses objectifs sont de :
- Renforcer la prévention en entreprise ;
- Prévenir la désinsertion professionnelle ;
- Améliorer le suivi individuel et médical des employés.
Au lieu d’agir sur le bien-être collaborateur avec de simples apéros ou des séances de médecines douces, cette réforme vise à traiter les vrais problèmes de l’entreprise. Elle s’inscrit dans une série d’actions reliées directement aux conditions de travail.
Sa démarche est ainsi centrée sur les pratiques managériales, le maintien dans l’emploi, les évolutions professionnelles, la conduite des transformations et les relations interpersonnelles.
La QVCT concerne aussi les managers
Il est évident que les gestionnaires RH ont un rôle important à jouer dans la mise en application d’une démarche QVCT. Mais ils ne sont pas les seuls concernés. Les managers opérationnels, au plus proche du personnel, constituent un rouage essentiel au développement du bien-être au travail. Au-delà des bonnes intentions des entreprises, rien ne s’avère aussi efficace qu’une remise en cause des modes d’organisations et du management.
« Évidemment, il y a des exceptions, mais le mode de management français reste majoritairement taylorien, c’est-à-dire qu’on donne un ordre et que les salariés doivent l’exécuter. De plus, les formations au management sont insuffisamment développées. Or, la négociation, le management de proximité, voire la confrontation sont indispensables. »
Laurent Cappelletti, président de la Cnam
Ce que l’on peut retenir, c’est que pendant la crise sanitaire, les salariés se sont sentis isolés. Et ce, qu’ils aient travaillé en présentiel ou à distance. Leur état psychologique et leur engagement sont principalement impactés par 2 facteurs :
- Le manque de reconnaissance de leur investissement ;
- Le manque de relations professionnelles.
La pandémie, en éloignant les salariés des collectifs de travail, aurait accentué un besoin de dialogue et d’échanges humains déjà latent. Sur cet enjeu, les RH sont les préventeurs, mais d’autres acteurs sont directement concernés :
- Les encadrants de l’organisation (DSI, directions métiers, etc.) ;
- Les managers de proximité ;
- Les salariés et leurs représentants.
Leur challenge commun : dissiper les incertitudes et apporter du sens au travail et aux rôles de chacun.
Le rôle des cadres dans l’amélioration de la qualité de vie au travail
Comment agir sur la QVCT en tant que manager ? En agissant dans un premier temps sur une demande de reconnaissance et de flexibilité croissante. Mobilité géographique, gain en pouvoir d’achat, montée en compétences, horaires aménagés… D’autres idées se développent, comme la mise en œuvre de congés payés illimités.
« La pandémie a rebattu les cartes, intensifiant les besoins en flexibilité et la quête de sens professionnel. »
Charles Chantala, Senior Sales Director chez Indeed
Si le côté réglementaire de ces nouvelles pratiques concerne davantage les ressources humaines, leur implémentation au sein de l’organisation reste l’affaire des encadrants. Dans un second temps, pour avancer sur la quête de sens professionnel, les managers devront agir sur 3 points majeurs :
1. La communication
Pour impliquer les salariés, il est essentiel de donner des explications sur la stratégie de l’entreprise. La communication sur les projets doit être compréhensible par tous, car c’est ce qui permet de construire une culture d’entreprise forte. Un pilier important qui favorise un management fondé sur la confiance et des objectifs communs.
« Nous cherchons les moyens d’attirer plus facilement des talents et de les fidéliser dans un marché de l’emploi qui se complexifie. À cet égard, une réflexion sur les conditions de travail, incluant des congés supplémentaires, est nécessaire. »
Catherine Regeffe, DRH de Golden Bees
2. La qualité du contenu du travail
Il faut non seulement mettre l’accent sur l’attention et la reconnaissance du travail réalisé, mais aussi, et surtout sur la valeur apportée et sa finalité. L’un des meilleurs moyens d’y parvenir est de laisser place à l’autonomie et à la confiance.
« Nous cherchons les moyens d’attirer plus facilement des talents et de les fidéliser dans un marché de l’emploi qui se complexifie. À cet égard, une réflexion sur les conditions de travail, incluant des congés supplémentaires, est nécessaire. »
Catherine Regeffe, DRH de Golden Bees
3. La prise en compte des signaux d’alarme
Mesurer le taux d’absentéisme ne suffit pas. Pour prévenir la désinsertion professionnelle, les managers doivent ouvrir le dialogue dès le retour des personnes malades avant que les choses ne s’aggravent.
« Les entreprises doivent mettre en œuvre une vraie prévention, identifier les signaux faibles pour détecter les collaborateurs qui commencent à être absents plus régulièrement, les recevoir, les accompagner, trouver des solutions. »
Anne-Sophie Godon-Rensonnet, directrice des services chez Malakoff Humanis
Des responsabilités qu’il faudra néanmoins faciliter. Car les managers sont souvent rattrapés par leur charge de travail. Ce qui crée un conflit de valeurs et des sources de stress pour cette catégorie du personnel.
En définitive, la démarche QVCT et la nouvelle loi travail concernent tout le monde. Dans un contexte où la pénurie de compétences fait rage , se préoccuper du bien-être et de la santé de ceux qui sont déjà en poste est plus qu’urgent.
