Le moment tant espéré et redouté est là. L’activité reprend. Elle reprend parfois à une vitesse vertigineuse. Les besoins de main-d'œuvre sont béants. A tel point que si une entreprise ne parvient pas à recruter, ils deviennent un talon d’Achille pour réussir à saisir le maximum d’opportunités qu’offre cette reprise. Et c’est particulièrement délicat pour les activités où les cols bleus sont la pièce maîtresse de toute l’organisation. Pourtant, il ne sert à rien de se précipiter ou de faire monter un stress supplémentaire sur les équipes RH chargées du recrutement, leurs métiers ayant déjà bien évolué comme le montre l’enquête d’Eurecia. Mieux vaut agir avec méthode et dissocier les mesures à prendre dans l’immédiat et à plus long terme.
Quelles mesures à court terme pour faire face à la pénurie de main-d'œuvre ?
L’entreprise a besoin de répondre aux sollicitations de ses clients. Elle joue son présent et son avenir. Sur les prochains mois, elle a besoin de remettre à flot ses finances qui ont pu être exsangues en raison de la crise. Le constat d’une pénurie de main-d'œuvre oblige à développer un art de la remise en cause et à viser l’essentiel. Ainsi, avant toute initiative, mieux vaut prendre un temps d’analyse pour relever les causes possibles de cette pénurie.
Par exemple, le texte des annonces d’offres est-il à réécrire pour mieux appuyer sur les envies des recrues, tout en restant dans le besoin de l’entreprise ? La manière dont les offres sont diffusées peut aussi être questionnée. En effet, il s'avère judicieux de sortir des habitudes ou d’initier d’autres zones ou modes de recherche. Cela permet de toucher des profils différents ou de s’adapter à de nouvelles pratiques. Ces deux actions sont rapides, et il est possible d’en mesurer immédiatement l’efficacité.
Si elles ne fonctionnent pas ou moins bien qu’espéré, le problème se situe sans doute dans les critères de sélection. Peut-être faut-il pour chaque poste dissocier les compétences incontournables et celles qui sont accessoires, ou pour lesquelles il sera possible de mettre en place un processus de formation. De même, selon la nature de la mission et la pénibilité, la DRH peut réfléchir à revaloriser la rémunération ou développer les gratifications et autres avantages, pour rendre attractif le poste. Enfin, si la mission est sur une période courte, il convient de pouvoir rassurer sur l’après, et plus globalement, apporter de la visibilité sur l'évolution de carrière.
Comment modifier l’organisation de l’entreprise pour ne plus avoir de pénurie de main-d'œuvre ?
Dans l'urgence d’une pénurie de personnel, la fonction RH doit certes parer au plus pressé, mais aussi anticiper pour se sortir d’un cercle vicieux. Il s’agit d'éviter que ce dernier puisse s’installer durablement. Si des actions opérationnelles et qualitatives peuvent permettre de réduire le manque de candidatures à un poste, elles ne vont pas résoudre des questions relevant de l'organisation et de la culture d’entreprise.
Pour éviter des postes non pourvus, les DRH savent l’importance de l’expérience collaborateur et l’impact de sa marque employeur. Ces deux sujets demandent un traitement sur le long terme avec une stratégie et des objectifs mesurables clairs. Les effets ne sont pas immédiats, mais l’investissement consacré à ces approches se mesure sur la durée et de manière de plus en plus impactante. Cela tient à l'ancrage de nouvelles habitudes et des formes de management. Dans ce cadre, l’évaluation des causes d'absentéisme aide en particulier à définir les axes d’amélioration à prioriser.
Toutefois, il existe des actions qui peuvent produire des effets à un terme plus rapproché, sans être dans l'immédiateté. Il s’agit du plan de formation. L’entreprise a besoin de souplesse dans la gestion des ressources humaines. Comme nous l’avons déjà mis en lumière, cette agilité peut venir du développement de polycompétences auprès de chaque collaborateur. Ainsi, il peut temporairement laisser son poste pour en occuper un autre en cas de pic de charge de travail.
Comment organiser la prévision des besoins de personnel ?
La pénurie de main-d'œuvre peut aussi venir de la qualité des informations qui circulent entre les business units, les directeurs des opérations et les DRH. Aujourd’hui, le digital permet de centraliser en un point unique les informations dont chacun d’eux a besoin. Ainsi, en fonction du carnet de commandes validé par les commerciaux, les managers d’équipes peuvent savoir à quel moment ils disposent du nombre de collaborateurs adéquats, en sureffectif ou en sous-effectif.
Cet alignement des ressources humaines avec le volume de production ou prestations à délivrer aux clients permet d’anticiper :
- les remplacements en raison de congé,
- les réaffectations de postes temporaires d’une équipe vers une autre, d’un site à un autre,
- le renforcement ou l’acquisition de nouvelles compétences.
Cela suppose de disposer d’un système d’information robuste qui permet également l’interactivité. En effet, l’intérêt d’un usage digital du staffing, c’est de gagner en visibilité des besoins pour être plus réactif quand un imprévu survient. Or, plus la taille d’une entreprise est grande, plus le volume d’imprévu augmente. L’autre avantage du digital est aussi de pouvoir piloter les ressources humaines en quantité et en qualité, élargir la zone de recrutement et offrir plus de possibilités aux collaborateurs externes venant travailler régulièrement.
La pénurie de main-d'œuvre peut venir d’un effet conjoncture, comme c’est le cas en ce moment. La crise sanitaire a éloigné les salariés de leur entreprise. L’activité partielle les a amenés à réfléchir sur leur avenir et décider de prendre un autre chemin pour leur vie professionnelle. Dans ce choix personnel, il y a des paramètres où l’entreprise peut puiser des sources d’inspiration pour rendre chaque poste attractif, autant que possible. Si la mission proposée à un collaborateur peut être répétitive, monotone, il existe de nombreux leviers RH autour de la qualité de vie au travail pour être une entreprise désirée et performante.
