Les périodes de vacances scolaires sont souvent synonyme de changement d'activité pour les entreprises. Tout secteur d'activité peut en ce sens faire appel à des travailleurs en contrat saisonnier. L'agriculture, les industries agro-alimentaires et le tourisme sont de par leur nature, les branches les plus concernées.
Qu'est-ce qu'un contrat saisonnier, quelles sont ses modalités ? dans quels cas y recourir, quelles en sont les limites ? Andjaro vous apporte ses explications.
Définition du contrat saisonnier
Le contrat saisonnier est défini par le Code du travail comme un emploi « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » (article L. 1242-2).
Le recours au CDD saisonnier est donc réservé aux emplois liés aux rythmes des saisons (comme les travaux agricoles) ou à des modes de vie collectifs (comme le tourisme). Le caractère saisonnier ne dépend pas de la volonté de l’employeur, mais bien de facteurs extérieurs.
Ne peut pas prétendre aux conditions d’un contrat saisonnier, l’emploi d’un salarié pour une tâche sans lien avec le rythme des saisons (comme la comptabilité) ou pour une période coïncidant avec la durée globale d’ouverture de la société lorsque celle-ci est restreinte (comme un restaurant d’altitude).
CDD classique et contrat saisonnier : quelle différence ?
Le recours au contrat saisonnier permet une plus grande souplesse à l’employeur, que ce soit vis-à-vis d’un CDI ou des CDD traditionnels. Le CDD saisonnier se distingue de par :
- Sa durée : il peut ne pas comprendre de terme précis. Cependant, un contrat saisonnier de plus d’une année est difficilement viable puisque cela traduirait une activité normale et permanente de l’entreprise. Le terme imprécis exige que l’employeur mentionne que le contrat de travail est conclu pour la durée de la saison et fixe une durée minimale d’embauche pour garantir un minimum d’activité et de revenu.
- Le délai de carence : l’employeur n’est pas en mesure de conclure un nouveau CDD sur le même poste de travail, avec le même salarié ou bien avec un autre salarié, sans contrainte de délai.
- L’indemnité de fin de contrat : le salarié n’a pas droit à cette prime de précarité représentant 10% de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat.
- Le chômage des jours fériés : il est précisé dans le Code du travail qu’ils ne peuvent entraîner une perte de salaire pour les salariés avec une ancienneté de moins de 3 mois. Pour les salariés saisonniers, cette ancienneté peut être atteinte en cumulant les emplois successifs ou non dans la même entreprise.
- Le salaire des jeunes salariés : pour un salarié de 16 ans, le salaire horaire ne peut être inférieur à 80% du SMIC horaire. Le plafond est à 90% du SMIC horaire s’il est âgé de 17 à 18 ans avec un minimum du SMIC horaire pour tout salarié saisonnier âgé de 18 ans ou plus.
- La fin de contrat : le contrat saisonnier peut être rompu en dehors de la période d’essai conformément au droit commun (à l’arrivée du terme ou à l’échéance du terme selon les conditions requises).
Quelles sont les mentions obligatoires du contrat saisonnier ?
L’article L.1242-12 du Code du travail stipule que les mentions suivantes doivent figurer sur le contrat saisonnier :
- motif du contrat ;
- dénomination du poste occupé ;
- date de début du contrat et date à laquelle le contrat se termine (si possible), ou bien la durée minimale du contrat ;
- durée de la période d’essai ;
- hauteur de la rémunération ;
- nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l’organisme de prévoyance et de la mutuelle ;
- convention collective applicable.
Les caractéristiques du contrat à caractère saisonnier
Le salaire
Le salaire pour un emploi saisonnier ne peut être inférieur au SMIC pour les personnes majeures et dépend du travail, du type d’établissement et de la convention collective.
La période d’essai
La période d’essai est d’un jour par semaine pour les contrats saisonniers de moins de 6 mois et de 1 mois pour les contrats d’une durée supérieure à 6 mois.
La durée de travail
La durée de travail hebdomadaire légale est régie par la convention collective et les accords d’entreprise. Il est possible pour un salarié saisonnier de réaliser des heures supplémentaires. Le repos obligatoire entre 2 jours de travail est de 11h (la durée qui peut être ramenée à 10h dans le cas où le salarié serait logé sur place).
Les congés payés
L’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de congés payés au salarié lors d’un contrat saisonnier. On compte un jour de congé par semaine travaillée. L’employeur peut reporter ces jours de repos sous certaines conditions :
- Il est possible de suspendre la journée de congé par semaine au maximum 2 fois par mois et dans la limite de 3 fois pendant la saison.
- L’employeur peut différer les 2 demi-journées de repos par semaine dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou par demi-journée.
Le calcul de l’ancienneté
Le calcul de l’ancienneté du salarié fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs effectués dans l’entreprise. Pour les branches concernées, le terme « successif » représente tous les contrats conclus avec une même société sur une ou plusieurs saisons, même lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.
Dans quels cas reconduire ou faire suivre un contrat saisonnier ?
Un contrat de travail saisonnier peut être renouvelé s’il est conclu dans le but de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (et bien non permanent), toujours en respectant les règles relatives aux CDD.
Une clause de reconduction peut être introduite d’une saison à l’autre. Il faut pour cela garantir une priorité d’emploi en faveur du salarié, comme un employeur le ferait avec une promesse d’embauche. Les contrats saisonniers consécutifs de plus de 3 ans couvrant toute la période d’ouverture de l’établissement peuvent être requalifiés en contrat à durée indéterminée.
Recourir à des contrats saisonniers peut être nécessaire en fonction de votre activité, c'est un fait. Face aux situations de sous-effectif récurrentes, il sera efficient de vous appuyer sur une solution digitale de gestion des remplacement pour gagner du temps et centraliser la gestion administrative liée aux besoins ponctuels de personnel.
